淺論職業經理人的引進與家族企業的可持續發展

淺論職業經理人的引進與家族企業的可持續發展

摘要：無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都大量頑強地生存和發展著，并且在各國（地區）經濟中擁有舉足輕重的地位。家族企業易于創業，但在企業做大之后守業困難，要求家族企業克服家長作風、任人惟親、個人主義和分家等積習，引入社會資本和社會人力資源是必要之一。因此當前中國家族企業要迅速發展，迫切需要職業經理人的加入，但是目前職業經理人現狀不盡人如意。家族企業要走出一條可持續發展的道路，必須改變現狀，建設有自身特色的企業文化，招聘合適的經理人，建立有效管理的激勵機制與約束機制，樹立正確的經營理念，建立彼此間的信任。?

關鍵詞：家族企業；職業經理人；激勵機制； 約束機制?

　　
　　1 引言?
　　
　　在現代人的印象中，家族企業是一種落后的企業形式，用家族的規則來管理企業也是一種落伍的管理方法。所謂家族企業，指企業資產和股份（ 50％以上決策權）主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都大量頑強地生存和發展著，并且在各國（地區）經濟中擁有舉足輕重的地位。據克林·蓋爾西克等（1998）的研究，最保守的估計也認為由家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65％一80％之間。而在財富雜志(fortune)中，世界500強企業中有40％由家庭所有或經營。在亞洲各國，家庭公司大都居主導地位。?
　　東亞地區是華人控制的家族企業最集中的地區。根據2000年美國《國際先驅論壇報》的一篇報道，1996年東亞國家和地區規模最大的8家企業集團中，有6家屬于家族企業。在被調查的9個東亞國家和地區的2980家上市公司中，有超過60 ％的公司，都和這些家族企業有關。這6個家族企業集團有3個在香港，其他3個分別位于馬來西亞、印尼和韓國。分國家和地區來看，印尼和菲律賓全部市場資本額的1／6都在一家最大的家族企業控制之下，而有超過一半以上的上市公司資本額都由10個家族企業所掌管（栗戰書，2002）。香港的經濟是由一個強大的家庭網絡所支撐。根據統計，香港股市中有67％的上市公司是由家族所控股，而 53 ％的上市公司的高級經理人與控股股東有著親戚關系。香港15個大家族控制了35 ％的香港股市總市值，相當于香港 GDP的 84 ％。另外，74％的上市銀行是由家族所控股（栗戰書，2002）。家族企業在我國大陸所有企業中的比重也很大。據中國社科院社會學所、全國工商聯研究室共同組織對21個省、市、自治區的250個市、縣、區的1947家中小私營企業進行抽樣調查表明有近80%是家族式或泛家族企業。據2000年底的統計數字，私營企業在全國大約有200萬戶。?
　　
　　2 當前中國家族企業發展中面臨的問題?
　　
　　近20年中國大量出現的私營企業大多是家族制。據中國私營企業研究會課題組(2002)的抽樣調查表明，私營企業家族化管理相當普遍：已婚企業主的配偶50．5％在本企業做管理工作，9．8％負責購銷；已成年子女20．3％在本企業做管理工作，13．8％負責購銷。在所有管理人員中，26．7％由投資者擔任，16．8％由企業主或投資者的親屬擔任， 5％是他的鄰居或同鄉。如果包括諸如同學、朋友、戰友等其他關系成員，所占的比重還要大。這種使用“自己人”或“熟人”的管理模式，區別于韋伯提出的非人格化官僚階層治理結構，是家族化治理企業的典型特征。存在于中國內地的家族企業，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團。目前，這些企業在發展過程中家族式管理的諸多弊端便逐步顯露出來，隨意性強，規范性差，容易出現“人治式管理”現象，決策缺乏科學依據。但是隨著企業的不斷壯大，企業內部組織結構必須更加嚴密，產品技術含量必須提高，這就要求企業在一些關鍵崗位上聘請具有現代市場經濟知識、具有較強管理才能的人參與管理。因此，家族企業要推行規范化管理，進行科學決策，引進和使用職業經理人是必要的原因之一。?
　　
　　3 中國迫切需要職業經理人?
　　
　　3.1 中國家族企業中職業經理人的現狀?
　　目前，大多數家族企業都遇到這樣一個艱難的選擇：企業發展要突破家族制，但要讓渡并與他人分享所有權和經營權又面臨很大的風險。根據儲小平、羅頭軍2001年的調查，相當多的私營家族企業的財務資本較充裕，負債水平極低，機器設備也很先進，但經營發展卻遇到極大的困難，其重要原因是老板難以聘用到既有能力又對企業忠誠的管理人才。一方面，社會上各種專業和管理人才過剩，但私營家族企業老板們對他們心存疑慮，即使聘用他們，也多少帶有一定的防范心理；另一方面，職業經理人隊伍本身尚未成熟，還存在許多缺陷。有的私營家族企業大膽聘用外人，使企業管理效率大大提高，但這種合作成功的較少，現實中，“外人”經理職業道德低下、坑害老板、卷款而逃、隱瞞或扭曲信息、中飽私囊、架空老板、另立山頭、帶走原企業客戶和機密等例子倒是很多。?
　　家族企業在家族式管理向專業化管理的演變中的“增長的痛苦”，企業內的委托一代理鏈條技不長，企業的規模擴展和競爭力提高受到抑制，這對中國經濟增長、提高產業國際競爭力等都會產生嚴重的負面影響。?
　　3.2 為什么會出現這種現狀？?
　　（1）家族企業傳統的親情文化、家文化排斥人才的加盟。?
　　我國百萬民營企業大多數實行的是“家族制”模式的管理。家族制企業的經營管理運作體系一般是通過血緣紐帶維系，內部管理具有濃厚的家族式色彩，也就是以老板為核心、太太管財務、兄弟（子女）做副總、家族直系親屬擔任生產、采購、銷售等關鍵環節的主要職位，這樣就形成了企業姻親模式，老板成了企業絕對的“大家長”。?
　　基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產生不信任感。一些家族企業裙帶關系嚴重，企業的老板任人唯親。在這里，往往是家族邏輯超越了利益至上的商業原則，外人無論多么有能力，多么努力工作，也難以得到家族的真正認同；外人不管表現得如何忠心耿耿，也會感覺到老板處處設防。家族內外有別的倫理關系甚至造成企業組織內部的幫派體系和組織內耗。家族以外的管理人員、技術人員在家族企業中往往遭到排斥，不受重用，甚至被歧視。?
　　另外， 長期的家長制管理，使得家族企業的老板變得自負，總覺得自己是最能干的，把過去的輝煌當成今后成功的資本。企業老板傾向獨裁、專制作風嚴重，實行家長式的管理，不能放權，一人獨大，唯諾是從人得到重用，而有獨立見解富于創新意識的人才被視為是“不聽話”， 壓抑了人才的活力。使一些優秀人才，特別是中層管理人員感到沒有適合自己發展的空間，只有一走了之。正是親情文化、家文化，排斥了社會上更優秀的人才的加盟。?
　　（2）傳統的家族企業的經營理念和價值觀難以留住人才。?
　　傳統的家族企業的經營理念是追逐利潤，滿足所有者的物欲追求是他們的主要目標。以物質利益為導向，以金錢來評價

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