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談油田企業人力資源開發與管理
談油田企業人力資源開發與管理1
摘要：合理開發利用人力資源，是現代企業在競爭中爭取主動取得成功的`法寶，石油企業的行業特性，決定油田企業在人力資源開發管理中工作難度大，人力資源的開發管理的重要性巳為石油企業各層次管理者所共識，結合油田企業管理特點，揚長避短利于提高油田企業人力資源開發管理效益。關鍵詞：油田企業；人力資源；途徑
談油田企業人力資源開發與管理2
摘要：合理開發利用人力資源，是現代企業在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業的行業特性，決定油田企業在人力資源開發管理中工作難度大，人力資源的開發管理的重要性巳為石油企業各層次管理者所共識，結合油田企業管理特點，揚長避短利于提高油田企業人力資源開發管理效益。 論文關鍵詞：油田企業；人力資源；途徑 企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。
油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。
相反一個企業具有優質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業人力資源管理現狀
1． 職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。
2． 人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。
3． 人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創新，各級管理人員都有了正確的的'認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用，首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
4． 績效考核激勵效應弱。油田企業改制上市后，管理模式也發生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入
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