行為描述面試法在人才招聘中的規范應用

行為描述面試法在人才招聘中的規范應用

[摘 要]現代企業對人才的需求已經達到一個較高的水平，怎樣為企業的發展招募到最佳人選是企業老總和相關管理人員常常思考的一個問題。本文以M公司招聘人力資源部經理為例，在介紹行為描述面試法及其特點的基礎上，對行為描述面試法的設計和實施程序、方法及注意事項進行分析和探討。
　　[關鍵詞]行為描述面試法；設計；實施
　　
　　一、引言
　　
　　M公司是湖南省一家大型連鎖超市，當前在省內和省外有99個門店，員工1.1萬多人，為了提高公司人力資源管理專業化的水平，公司在2008年9月18日發布招聘公告，面向社會公開招聘人力資源部經理。公司發布招聘信息后，有12個人報名并提交了申請材料，面試考官依據專業、學歷、經歷和筆試成績等因素進行篩選后，最后留下3人(x1、x2、x3)參加面試，從中確定最后人選。面試采用行為描述面試法，面試時間：2008年10月8日上午9:00～11:30；面試地點；公司辦公樓201室；面試考官：A、B和C，下面結合M公司招聘人力資源部經理這一案例，對行為描述面試法的特點、設計和實施的程序、方法及注意事項進行分析與探討。
　　
　　二、行為描述面試法的特點
　　
　　現代企業對人才的需求已經達到一個較高的水平，怎樣為企業的發展招募到最佳人選是企業老總和相關管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種面試方法——行為描述面試法(Behavior Descripuon Interviewing，簡稱BDI)，是一種通過詢問面試者過去的行為來預測其將來的行為表現，進而做出相應招聘決策的面試方法。
　　行為描述面試法主要測評與面試者將來工作相關聯的過去行為，其基本假設是組織心理學的行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預測。運用這個面試方法，管理者能用更低的成本，更準確地為企業招聘到適合的人才，與其他傳統招聘面試方法相比，行為描述面試法有三個顯著特點。
　　
　　1　關注應聘者與應聘崗位勝任素質有關的過去的關鍵行為和經歷
　　在行為描述面試法應用過程中，應聘者被要求描述其工作經歷中的關鍵行為，而非感覺、判斷或猜測，即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經驗豐富的專業招聘人員刨根式問題的攻勢下，應聘者的真實情況也會展現出來。通過應聘者對過去經歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問了解應聘者解決問題的能力、適應能力和團隊協調能力及工作態度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現以及與應聘崗位的匹配程度。
　　
　　2　可靠性高
　　行為描述面試法能有效地保證招聘決策結果的可靠性，主要是因為：
　　(1)招聘人員詢問應聘者一些與過去工作行為相關的問題，例如，招聘人員問：“請你講一個最近在工作中遇到的溝通問題，你是怎樣解決的?”，應聘者的回答只是聯系實際發生的行為，而非主觀臆斷，因此可靠性會較高。
　　(2)每一個應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管以前的背景如何，在應聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關于應聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。
　　(3)可系統、量化處理面試者的回答，決策的理由充分，最后的決定有充分的材料和面試記錄作支撐，避免了因招聘人員個人偏好所造成的錯誤決定。
　　
　　3　低成本高效益
　　行為描述面試法相對于傳統面試法減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數被招募人員在新的工作中有出色的表現，給企業帶來較好的回報，避免由于不合適人選所造成的經濟損失。
　　
　　三、行為描述面試法的設計
　　
　　1　進行工作分析——明確工作任務和勝任素質
　　工作分析是實施行為描述面試法的基礎，通過工作分析識別和定義工作的任務和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特征(Knowledge Skills Ability and Other Char-acteristics，簡稱KSAOs)，KSAOs被稱為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質”，這里使用“勝任素質”。
　　進行工作分析的方法主要有關鍵事件法和任務推斷法兩種，分別適應不同的職位特點。如果待聘職位是企業內比較成熱、重要的，便可以選用關鍵事件法，采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯系的上下級、同崗位從業人員及其他存在溝通關系的人員那里獲取信息。企業需要了解待聘職位在工作中的典型績效事件，如最佳和最差的事件，并作為職位關鍵事件；明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務以及行為和結果；進而歸納出若干(一般5個左右)對應待聘職位的勝任素質。例如，以M公司招聘人力資源部經理這一職位為例。通過關鍵事件法，該職位的勝任素質被確定為人員管理、計劃、溝通、組織協調以及專業知識。
　　關鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但在某些情況下不容易收集到關鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個或該職位是新開發的或該職位發生了實質性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務中推斷出該職位的勝任素質。首先確認該工作的最終結果，然后將每一個結果分解為對應工作任務的幾個部分，從而甄選、識別完成工作任務所需的勝任素質。
　　
　　2　針對每一項勝任素質，先要判斷實施行為描述面試法的必要性
　　應聘者是否具備招聘崗位所要求的勝任素質并不都需要依靠行為描述面試法來識別，因為筆試、無領導小組討論、評價中心等一些方法可以幫助企業很好地識別應聘者的某項勝任素質，所以在甄選出招聘崗位的勝任素質以后，企業需要針對每一項勝任素質確認實施行為描述面試法的必要性。
　　以M公司人力資源部經理這一職位為例，該職位的勝任素質被確定為人員管理、計劃、組織協調、溝通以及專業知識。這些勝任素質都需要經過素質測評才可確定適合職位的人選，其中針對專業知識的考核可以采用筆試的方式進行。
　　
　　3　制定面試方案——確定勝任素質權重、設計面試問題和構建評價量表
　　首先，確定勝任素質權重。在確定招聘職位的勝任素質后，有必要根據它們的重要性給每個勝任素質確定權重，通常采用1～5級權重，5代表最重要的勝任素質。一旦確定最重要的勝任素質，其他與之相比就能得到一個從1到5的權重，如果所有的勝任素質在重要性上大體都相等，那么，就賦予每一項勝任素質相同的權重，如對人力資源部經理來說，其勝任素質——人員管理、計劃、組織協調、溝通以及專業知識在重要性上大體都相等，所以可賦予相同的權重(見表3)。
　　其次，設計面試問題。設計面試問題要以勝任素質為基礎，每項素質對應兩三個面試問題。問題的形成是通過提取每項勝任素質的行為描述來完成的。如果勝任素質是由關鍵事件法獲得的，關鍵事件就成為編制面試問題的基礎；如果勝任素質是基于工作任務推斷出來的，那么問題就來源于對未來工作中最有可能遇到的事件的假設。設計的問題應盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時引出應聘者對事件行為的描述，追蹤式問題用來向應聘者詢問事件行為的具體細節。
　　設計的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導性問題。理論性問題主要詢問應聘者的一般理論意見，而不是詢問具體做了些什么。引導性問題主要促使應聘者提供他認為你所期望的答案，也不是詢問具體做了些什么。行為性問題是希望了解應聘者曾經發生過的真實行為以及得到的工作經驗。表1提供了人員管理、計劃、溝通、組織協調四個勝任素質的理論性問題、引導性問題和行為性問題的比較。
　　最后，構建評價量表(見表2)。評價量表需要提前構建。通過評價量表，面試考官評價應聘者對面試問題所做回答或反應的質量。評價量表可以采用5等級記分制，根據面試者的表現與勝任素質的比較，面試考官要在完全不符合(1分)、不符合(2分)、基本符合(3分)、比較符合(4分)以及完全符合(5分)上給予分數，分數越高表示其越符合職位要求。
　　
　　4　選擇和培訓面試考官——集智慧與技藝于一身
　　在面試提問中，面試考官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動機，因此，行為描述面試法要求面試考官有較高的面試技巧，比如追問技巧、謊言識別技巧等。另外，在面試中往往也不止一個考官(如表2，M公司人力資源部經理面試評分匯總表設計了A、B、C三個面試考官)。為提高面試的效度，首先要選出那些有智慧的、表現出有效面試技能的考官；其次要對考官進行培訓。在首次實施行為描述面試前，面試考官幾乎都需要培訓。培訓的內容大致有：傳統非結構化面試存在的問題、行為描述面試的優點、行為描述面試的開發、面試問題與筆錄的技巧、評價誤差的消除、實施行為描述面試的行為步驟和技術等。
　　
　　四、行為描述面試法的實施
　　
　　1　運用STAR工具詢問追蹤式問題
　　在實施行為描述面試的面談時，提問的順序是先以一個開放式問題引出，使應聘者進行行為描述，然后，用追蹤式問題促使應聘者為事件的情景、任務、行為和結果提供具體的細節。行為描述面試的面談時間一般要一個小時或更長時間。追問在面談中非常重要，面試考官不僅要詢問應聘者在事件中的行為，還要探求其行為背后的動機。在詢問追蹤式問題時，可以借助STAR工具，以獲得事件的詳細細節。運用STAR工具詢問追蹤式問題的具體步驟及內容包括：
　　(1)S(Situation)(情景)當時的情況怎樣?是什么原因導致這種情況發生的?有什么人涉及其中?周圍的情形怎樣?
　　(2)T(Target)(目標)你在當時情況下的實際想法、感受怎樣?你當時希望達到怎樣的目標?出于什么樣的背景考慮?
　　(3)A(Action)(行動)你對當時的情況有何反應?你倣了什么或者說了什么?你都采取了什么具體的行動步驟?請描述你在整個事件中承擔的角色?
　　(4)R(Result))(結果)事件的結果如何?產生了什么樣的影響?你得到了什么樣的反饋?
　 　

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