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獎勵努力，而非結(jié)果
優(yōu)利（Unisys）共享服務(wù)中心負責(zé)大量的辦公室輔助工作，包括支付賬單、復(fù)印求職者等。這些看似單調(diào)乏味的事情，該中心員工卻做得有聲有色。他們忘我工作，以提高客戶滿意度，節(jié)省成本。他們?yōu)榇蠹宜Q道，同時也為優(yōu)利公司其他部門設(shè)立了高標(biāo)準(zhǔn)的工作典范。奧秘何在？該團隊成功的原因之一是精心設(shè)計了表彰和獎勵計劃。 人們通常誤認為，表彰和獎勵是解決大多數(shù)員工工作效率的。如果員工工作不夠努力，錯誤太多，或沒有達到績效目標(biāo)，通過加薪、獎金、獎品、榮譽證書、競賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡單。表彰和獎勵結(jié)果往往束縛員工，嚴格按照經(jīng)理們的想法做事。相反，對努力和積極性進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態(tài)度的直接反饋，而態(tài)度決定了工作的努力程度。 為什么要表彰和獎勵努力？大多數(shù)表彰和獎勵程序不都是強調(diào)結(jié)果嗎？是的，大多數(shù)政策確實強調(diào)結(jié)果，而非過程。但是，想想你的目的是什么。作為經(jīng)理，你首先要盡量端正員工的態(tài)度，充分調(diào)動員工的積極性，使他們竭盡全力工作。其次，你要為他們安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎员銓⑺麄兊呐D(zhuǎn)化為良好的成績。因此，員工決定該方程式的前半部分，而經(jīng)理決定后半部分。 獎勵與組織績效掛鉤，員工們通常覺得與自己關(guān)系不大，積極性無法充分調(diào)動起來，因為他們看不到自己的努力與獎勵結(jié)果之間的緊密聯(lián)系。獎勵似乎對他們的效果不大。 你的責(zé)任是確保策略適當(dāng)、方向正確。因此，如果結(jié)果令人失望的話，你理應(yīng)承受痛苦，但通常卻由員工承受。較好的解決辦法是表彰和獎勵員工自己能完全控制的環(huán)節(jié)－－－他們自己的表現(xiàn)。表彰和獎勵努力能充分調(diào)動員工的積極性，增加你管理的效果。這不正是你最需要的嗎？ 由此可見，表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效是不能通過表彰和獎勵來創(chuàng)造的，而是在有了高績效之后，才會有值得表彰和獎勵的東西。 但是，你要意識到，許多員工對公司提供的正式激勵和獎勵產(chǎn)生懷疑或不滿。員工普遍抱怨這種做法像哄小孩，并且感受到隱藏的威脅："如果你不對我惟命是從，就休想得到期望的好東西。"在這種情況下，激勵政策產(chǎn)生的消極情緒比積極的多。 解決方法是使激勵與員工的動力保持一致，同時確保激勵象征著成功，每個人都可以沿著顯而易見的道路走向成功。獎勵只是象征。獎勵是否起作用，問問自己它們象征著什么。如果本質(zhì)正確，任何象征都能起作用。把激勵與能動性和努力相聯(lián)系，確保任何外部激勵象征內(nèi)在能動性。 另外，你可以通過增加員工感興趣的某種激勵措施的數(shù)量，采用表彰和獎勵來提高工作對員工的吸引力。例如，歸屬感強的員工喜歡帶有公司標(biāo)識的衣服作為禮品或獎品。如果他們是團隊或項目組的成員，還喜歡帶有該團隊或項目特殊標(biāo)識和名稱的物品，也希望有機會參加集體社交活動。 除此之外，員工的工作動力各不相同，每種動力相應(yīng)的表彰和獎勵方法也不同。某種激勵對一些員工起作用，卻對另外的人無能為力；能調(diào)動某人的積極性，卻可能打擊另一人的積極性。 你面臨的挑戰(zhàn)就是完全了解你的下屬，確保激勵、個人表現(xiàn)及能力之間的最佳匹配。 Wendy's對此了如指掌。在它的一家餐館，最快的收銀員能戴上一頂大金冠。結(jié)果所有的收銀員都渴望戴上金冠而加快了速度，顧客買單的長龍就此消失。顯然，這種激勵方法對這群特定的員工產(chǎn)生了效果。但是，不要指望所有員工都想贏得戴金冠的機會。一些人根本不喜歡這個主意，反而可能為避免尷尬而消極怠工。 如何知道你提供的表彰和獎勵是否生效？如果在它的刺激下，員工產(chǎn)生共鳴，獎勵就產(chǎn)生了良好的作用。也就是說，表彰和獎勵體系要從兩個方面吸引員工：理性和感性。只有在這兩個方面都產(chǎn)生了強烈的共鳴，你的獎勵機制才能充分調(diào)動員工積極性。 換句話說，有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義－－－他們知道獎勵或表彰的，明白它與公司重大目標(biāo)的關(guān)系。同時獎勵或表彰會讓他們感覺良好－－－在感情層面激發(fā)熱情。 如果獎勵在感情方面共鳴程度高，理性方面弱，也能吸引員工。但產(chǎn)生的效果并非如你所愿。雖然喚起了員工的感情，但他們認為你不具體，無法很好控制，這會導(dǎo)致潛在的危險。 舉個例子：為了制止不斷下滑的銷售頹勢，一家公司決定，向隨后六個月中業(yè)績最好的銷售員提供加勒比海雙人兩周游。該獎勵頗有吸引力，讓人垂涎三尺，員工及其家人無不心弛神往，在感情層面上產(chǎn)生了強烈的共鳴。 盡管如此，競賽卻損害了員工積極性，對銷售隊伍產(chǎn)生負面的。為什么？因為公司對理性層面缺乏考慮。銷售人員面臨諸多競爭，但公司卻沒能向他們提供提高銷售業(yè)績的方法或策略，因此，他們對如何贏取獎勵一籌莫展。另外就是公平競爭的，因為一些地區(qū)銷售潛力比其他地區(qū)大，但競賽卻沒有考慮到這個因素。 最后一點是，一些銷售人員的工作是以小組為單位進行的，他們不知道競賽中怎樣他們的個人努力。這些問題導(dǎo)致銷售人員從理性上對競賽產(chǎn)生疑惑，影響了積極性。即使是獲取獎勵的人也不會如想像的那么高興，因為擔(dān)心競賽結(jié)果隨意性大，不公平。 當(dāng)你很好地考慮了理性層面，制定了公平合理的規(guī)則和方法，并嚴格遵守規(guī)則，就能建立理性共鳴，從而使獎勵真正調(diào)動員工的積極性。還有一點不容忽視：富有理性、精心設(shè)計的銷售競賽獎項，如果在感情上無吸引力，同樣也不會起作用。員工會說他們知道應(yīng)該盡力爭取，但是似乎并不愿意這么做，因為缺乏情感上的激勵。 員工喜歡因為自己的努力受到獎勵。但是什么獎勵適合他們、對他們有利呢？他們每天努力工作，職業(yè)生涯和個人目標(biāo)到底是什么？除了優(yōu)秀管理的通用原則之外，對員工需采用不同的激勵技巧。每個員工都有一套獨特的工作動力，他們心中的優(yōu)先順序可能與你不同。了解他們真正需要什么，才能很好管理他們。
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