- 相關推薦
員工敬業(yè)的價值分析
[摘 要] 敬業(yè)問題已成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點，敬業(yè)品質和精神越來越成為當今社會的稀缺資源。敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關鍵因素，員工非敬業(yè)造成的組織損失在某種程度上不亞于員工流失的損失。目前，中國員工的敬業(yè)度整體上普遍不高，這意味著中國企業(yè)蘊含著大量未開發(fā)的員工績效潛能。因此，如何挖掘這種潛能，企業(yè)必須作出積極而正確的努力。[關鍵詞] 員工；敬業(yè)度；價值
敬業(yè)問題已成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點。然而，敬業(yè)品質和精神卻越來越成為當今社會的稀缺資源。對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，面臨著雙重挑戰(zhàn)：如何在減少那些業(yè)績不佳的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。
一、敬業(yè)度的界定與員工敬業(yè)的價值
(一)敬業(yè)度的界定。敬業(yè)，無論在西方還是在東方都有著久遠的歷史傳統(tǒng)。“敬業(yè)”早就在我國古代《禮記·學記》中以“敬業(yè)樂群”明確提出來了。宋朝朱熹說，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。
在西方，員工敬業(yè)度(employee engagement)或者工作敬業(yè)(work/job engagement)(國內學者也翻譯為“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒有統(tǒng)一的內涵和結構。學者從不同的角度出發(fā)提出了不同的敬業(yè)度定義和維度理論。縱觀目前關于敬業(yè)度研究的文獻，有代表性的研究主要集中在三個方面：
一是由人力資源管理實踐者發(fā)展而來的“員工敬業(yè)度”。最早是由國際著名的調查公司蓋洛普公司，通過40多年的實證研究，建立了蓋洛普路徑的模型，揭示了員工敬業(yè)度與企業(yè)績效之間的關系。目前比較有代表性的是來自蓋洛普、翰威特和韜睿咨詢有限公司的研究。它們用科學的方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等方面綜合總結出并形成了員工敬業(yè)度調查表和調查標準，通過對健康企業(yè)成功要素的相互關系的研究，建立了相應的模型，來描述員工個人表現與公司最終經營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。這個方向的研究沒有明確員工敬業(yè)度的維度和它后續(xù)的影響，這些基于實踐的構想不能評價員工投入角色業(yè)績的精力，同時，這些研究關于敬業(yè)的原理性指導內容較少。
第二個敬業(yè)度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學者認為敬業(yè)是耗竭的相對面(Maslach
【員工敬業(yè)的價值分析】相關文章：
分析魏晉文人的生命的價值分析03-18
分析魏晉文人的生命的價值分析論文11-16
經濟法的價值分析03-21
羅馬法的價值分析03-21
從經濟學角度分析公允價值與市場價值03-22
合理使用制度的法律價值分析03-07
公允價值應用的成本效益分析03-25
傳統(tǒng)戲曲對社會的價值分析11-29
網絡虛擬商品的特點與價值分析03-20