知識型員工激勵理論分析

知識型員工激勵理論分析

摘要:知識經(jīng)濟的空前發(fā)展已經(jīng)使人力資本價值空前高漲，人力資本已經(jīng)超出物質(zhì)資本和貨幣資本成為最重要的生產(chǎn)要素。本文重點分析了當(dāng)代員工所具有的特點，以及激勵理論對于現(xiàn)在的適用性。
　　關(guān)鍵詞:激勵;知識型員工;激勵理論
　　
　　一、知識型員工的特點分析
　　
　　知識型員工是一批以知識的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體，高科技企業(yè)的知識型員工除了具有一般的知識型員工的特點如掌握一定的專業(yè)知識及技能、具有較高的個人素質(zhì)外，在價值觀念、心理需求及工作方式等方面也具有顯著的特點。
　　1.具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)，并強烈希望得到單位或社會的認(rèn)可。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。
　　2.高成就感為其主要的需求高科技企業(yè)知識型員工是一群成就需求強度較高的個體，他們的過程價值觀主要是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新，而其終極價值觀是希望通過自己的努力去獲得高成就。這些高成就需求的人渴望承擔(dān)個人責(zé)任，喜歡冒可以預(yù)計的風(fēng)險，喜歡自己的行為得到反饋，喜歡設(shè)置經(jīng)過一定努力才能實現(xiàn)的目標(biāo)。
　　3.強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真瑾，信奉科學(xué)，并且傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
　　4.工作過程難以實行監(jiān)督控制
　　高科技企業(yè)中知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
　　5.工作選擇的高流動性
　　高科技企業(yè)知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
　　下面針對知識型員工以上的特點來分析以往激勵理論對其的適用性。 　　二、激勵理論對于知識型員工激勵的適用性分析
　　
　　1.麥克萊蘭的成就需求理論（McClelland’s Achievement-theory）。該理論關(guān)注三種需要成就需要、權(quán)力需要和親合需要。麥克萊蘭的需求理論和其它內(nèi)容型激勵理論相比，更適合用來激勵知識型員工。知識型員工對于成就，自我滿足，自我實現(xiàn)的需要更為迫切。
　　2.赫茲伯格的雙因素理論（Herzberg’s two-factor theory）。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素。那么可以得出滿意的對立不是不滿意而是沒有滿意。高保健的體制并不會激勵員工努力工作。尤其是知識型員工對于自我實現(xiàn)是一很強烈的，那么高激勵因素的建立是必要的。
　　哈克曼和奧德海姆的工作特性模型（Hackman ＆Oldham’s model）。他們認(rèn)為具有較高激勵性的工作應(yīng)具備以下五個特征。(1)技能的多樣性；(2)工作的完整性；(3)任務(wù)的重要性；(4)主動性；(5)反饋性。工作特性模型對工作設(shè)計有較大的指導(dǎo)價值。如果工作具有多樣,完整,重要,主動和反饋這些特征,那么員工就可以在工作中感覺到自己的重要性.滿足自己被尊重的需要.
　　3.洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論（Coal Setting Theory）。其要點是，目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。目標(biāo)的設(shè)置不能過于空洞和遙遠，要讓員工感到既不是遙不可及，又具有挑戰(zhàn)性，在達到目標(biāo)的時候心理會產(chǎn)生強烈的滿足感。
　　4.瑪漢

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