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人力資源價值鏈管理研究
[摘要] 針對目前人力資源管理中存在的問題，提出從價值鏈角度管理人力資源。人力資源價值鏈管理就是通過對價值創造、價值評價、價值分配三個環節的管理，將人力資源的不同職能聯系、整合，提高企業的競爭力。 [關鍵詞]價值鏈 價值鏈管理 人力資源價值鏈21世紀，人力資源不僅是決定一個國家經濟增長的關鍵因素，也是企業最有價值的一種資產。因此，培育和有效管理企業的人力資源將成為企業管理活動中的重要內容之一。如何更好地利用人力資源已成為企業生存和發展的首要問題。
一、 目前我國人力資源管理存在的問題
一是由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。二是在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。三是在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。
二、 人力資源價值鏈理論框架
人力資源價值鏈管理就是通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。所謂人力資源價值鏈，是指一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。具體包括價值創造、價值評價、價值分配三個環節。
1、價值創造。價值創造就是在理論上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業中人力資源管理的重心要遵循2:8規律，注重形成企業的核心層、中間層、骨干層員工隊伍，同時實現企業人力資源的分層分類管理模式。
2、價值評價。價值評價是人力資源管理的核心問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使企業形成憑借能力和業績吃飯的人力資源管理機制。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價。工作分析，是獲取與工作有關的詳細信息的過程，不同的崗位對知識、技能有不同的要求，需要具備不同資質的人來完成。個性特征評價，是評價員工是否具備某一崗位所要求的個性特征或“主題特征”。績效評價，是確定工作的績效標準，并對員工工作的各個績效方面進行衡量，只有通過公正、公平的績效評價，才能對員工的績效做出正確評價，為下一步價值分配打下基礎。
3、價值分配。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對于員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。
人力資源價值鏈三個環節環環相扣，有內在的聯系：價值創造儲備了人力資源勢能，成為價值評價的前提；價值評價則是價值分配的基礎；而價值分配又能激勵企業價值創造者（人力資源）發揮主動性和創造力，為企業贏得競爭優勢。人力資源價值鏈管理是基于協作的機制和策略，把人力資源的業務職能聯系在一起，才能充分發揮人力資源的巨大作用。
三、 實施人力資源價值鏈管理的關鍵環節
有效的人力資源價值鏈管理能夠改善企業的績效，提高企業的競爭力，增強企業的競爭優勢。
1.價值創造過程必須以企業的價值鏈為核心，加強企業文化建設，提出共同愿景，激發員工的價值創造行為，將全體員工的價值創造行為進行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創造價值的行為，加強人力資源管理的成本核算，充分利用整個價值鏈上的人力資源。
2.價值評價過程的關鍵在于選擇科學、公正的績效評估方案。人力資源價值鏈管理模式下的價值評價機制主要分為兩部分：一部分是針對單元價值鏈的定性價值考評機制；另一部分是對單元價值鏈的定量價值考評機制。（1）對于定性價值考評結果的應用可以采用“末位淘汰制”的方法。（2）定量價值考評機制就是設計以貨幣價值考評為中心的價值考評體系。它把每個員工作為獨立完整利潤中心，計算其投入、產出和增值的情況。貨幣價值考評機制的評價結果直接體現了單元價值鏈對企業整條價值鏈的價值貢獻，直接與個人收入掛鉤，能夠從根本上調動勞動者的積極性，起到激勵作用。
3.價值分配過程就是在價值創造和價值評價的基礎上，根據不同部門與職位對企業的價值貢獻度的不同，對企業的剩余價值進行分配。人力資源憑借其在價值創造過程中起到的決定性作用獲得相應的補償和收益性分配。人力資源價值鏈管理模式下的補償性分配和收益性分配，能夠科學客觀的量度人力資本的價值貢獻，實現對員工的短期激勵和長期激勵并重。
人力資源價值鏈管理通過對價值創造、價值評價、價值分配三個環節的管理，將人力資源不同職能連接、整合，對有效地解決人力資源管理中存在的各種問題提供了新的視角，為提升企業的競爭能力打下了基礎。
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