淺論國有企業經營管理者激勵制度設計

淺論國有企業經營管理者激勵制度設計

摘要：對國有企業經營管理者進行激勵，除按照職業經理人慣常的薪酬制度來進行激勵和約束外，如果涉及到產權轉移的激勵，如股權激勵、國有產權轉讓等，操作起來就不像民營企業那么簡單。這個問題曾在我國決策層、理論界和企業界引起廣泛的爭議。本文從國有企業對經營管理者激勵的三種方式，即：薪酬激勵、股權激勵、增量持股入手，結合當前國家對國有企業經營管理者激勵的相關政策規定，對激勵制度的設計提出了一些設想和建議。

關鍵詞：企業管理；激勵制度設計；股權激勵
　　
　　一、國有企業經營管理者的激勵制度
　　
　　任何一項制度的設計，都必須根據一個單位自身的實際情況來作出安排。制度不能照搬，制度也沒有萬能的。因此，本文中討論的只是帶有普遍性的原則性問題。
　　
　　(一)薪酬制度的設計。薪酬制度是一項企業內部管理機制，因為它直接關系到企業是否能吸引、留住優秀的經營管理人才，所以也是企業管理的一項核心制度。
　　1　薪酬制度設計的目的：提供公平的待遇和均等的機會，促進企業及員工共同發展與成長，調動經營管理者工作的主動性、積極性和創造性。
　　這里必須注意兩個問題。首先是公平。一項制度出臺，必須對適用對象同時都適用，不能有“盲區”，盡量避免“特區”。其次是要兼顧企業和員工的共同發展。僅僅是單方面顧及企業一方或員工一方的制度設計，注定推行不下去，或者起不到激勵的效果。
　　2　薪酬制度設計的原則：社會主義市場經濟下的國有企業，必須遵循“按勞分配，按崗取酬，效益優先，重點激勵”的原則。其意義在于：
　　按勞分配是社會主義分配制度的基本形式和根本原則，必須堅持；按崗取酬是企業的具體分配方式，薪酬以崗位為導向，崗位靠競爭，收入靠貢獻，崗變薪變，一崗多薪；效益優先，重點激勵是將經營管理者的收入與個人勞動成果以及企業經濟效益緊密地結合起來。同時，側重于把優厚的待遇向有突出貢獻和重大成就的人員傾斜。
　　3　薪酬制度設計的內容。首先，要在企業內部建立科學、公平的崗位評價和業績考核體系。這是一切激勵制度和措施的基本保證。根據企業的經營規模、業務范圍、業務開拓的形式等不同，崗位評價和業績考核的內容和目標也不同。評價和考核體系主要應該包括：崗位描述(權利、責任與義務)、崗位評估(崗位在企業中的地位和作用)、工作目標(數量、質量、效益等)、業績考核標準、獎懲措施和幅度。
　　其次，要根據不同崗位和不同工作目標，確定有效的薪酬模式。目前我國國有企業中至少存在兩大類型的薪酬模式，一類是以崗位工資為基礎的工資制度，即對崗位的責任、風險、負荷和性質要求等進行調查分析后，用量化的方法對崗位進行科學的評價，然后確定在崗員工的崗位基本工資，在確定崗位工資時，有的企業會適當考慮員工的工齡、職稱等綜合因素，有的根據貢獻大小在相同崗位設定不同級別(檔次)，有的會根據員工上年度業績考核情況來確定本年度崗位工資的浮動系數，等等。這一類工資制度適用于公司的一般員工。另一類是特別工資制。為吸引優秀經營管理人才，特別是企業急需的管理、技術、營銷、服務等高端人才，許多國有企業現在開始采用談判工資制、年薪制、傭金制、產品技術獎勵制、市場開發獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等。國有企業對經營管理者的激勵，應盡量實行特別工資制，企業要與經營管理者簽訂明確的目標責任書，并實行動態管理。
　　4　薪酬制度的實施。社會主義市場經濟的發展，對國有企業的薪酬分配制度提出了新的要求，按市場化的要求對國有企業分配制度改革是一個方向，也是必然的趨勢，但由于我國國有企業長期以來受傳統的行政級別等觀念影響較深，因此，在全部國有企業中實行完全市場化的薪酬制度還有待時日。薪酬制度的實施必須體現企業的和諧、穩定發展，市場化程度高的企業步子可以邁大一些，必須體現企業與員工的共同進步，維護全體員工的利益，員工能分享企業發展的成果；必須體現激勵的原則和作用，要能充分調動一切有利于企業發展的積極因素，形成企業在人力資源上的核心競爭力。
　　
　　(二)股權激勵制度的設計
　　1　實施股權激勵上市公司的基本條件。根據國務院國資委兩個試行辦法中的規定，實施股權激勵計劃的適用范圍是“中央非金融企業改制重組境外上市的國有控股上市公司”和“股票在中華人民共和國境內上市的國有控股上市公司”。在股權激勵和機制的設計上，應著重考慮5個關鍵因素：
　　其一，公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確，外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上；境外上市公司規定董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責。
　　其二，薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規范。
　　其三，內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范，建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系。
　　其四，發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩健；近3年無財務違法違規行為和不良記錄。
　　其五，證券監管部門規定的其他條件。
　　2　國有控股上市公司股權激勵的對象
　　(1)股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員(以下簡稱高管人員)以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干，股權激勵的重點是上市公司的高管人員。
　　(2)參與股權激勵計劃的上市公司董事包括執行董事、非執行董事，但上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。
　　(3)參與股權激勵計劃的上市公司高管人員是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括總經理、副總經理、公司財務負責人(包括其他履行上述職責的人員)、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
　　(4)參與股權激勵計劃的上市公司核心技術人才、管理骨干由公司董事會根據其對上市公司發展的重要性和貢獻等情況確定。高新技術企業可結合行業特點和高科技人才構成情況界定核心技術人才的激勵范圍，但必須就確定依據、授予范圍及數量等情況作出說明。
　　(5)上市公司母公司(控股公司)負責人在上市公司任職的，可參與股權激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權激勵計劃。
　　(6)在股權授予日，任何持有上市公司5％以上有表決權股份的人員，未經股東大會批準，不得參加股權激勵計劃。
　　(7)證券監管部門規定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權激勵計劃。
　　3　股權激勵計劃的數量規定
　　一是總量規定。在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1％-10％之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。
　　二是IPO數量規定。上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量，原則上應控制在上市公司股本總額的1％以內。
　　三是個人數量

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