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人本管理與執行力打造
無論是企業、行政機關、企事業單位，都存在制度制定以后，如何確保能按照計劃實施、達到預期目標的問題。很多制度在執行過程中會不斷衰減，甚至會起到相反的作用，這種情況在日常工作中會經常遇到。
（一）執行力問題的表現
執行有兩個層面的含義：一是執行戰略與任務，二是執行理念與制度。
戰略與任務用來規定做什么、做多少以及程度，制度是為了確保完成這些任務而制定的理念和機制。要結合企業自身的實際情況，避免生搬硬套他人的成功經驗與理念，避免讓員工去執行錯誤的任務。只有把其中四者的關系弄清楚了，執行力才有一個基本的切入點。
（二）組織管理與個體心理分析
找出切入點提高執行力，首先要看清影響執行力的因素有哪些。除了戰略、理念、任務和制度這四者之外，還有執行命令與決策。這兩者不是獨立的，有些則表現為任務，有些命令表現為制度，其目的都是為了提升企業績效。
個體員工績效優劣取決于兩個因素：意愿與素質。
意愿是愿不愿意干，素質是會不會干。按照意愿的大小可以分為兩類人：意愿高的和意愿低的；按照素質高低也可分成兩類，但這個素質并不是以學歷和職位的高低來定義的，其衡量的標準為員工所在崗位的素質要求與其具備的實際素質是否相匹配，如果達到要求，就是素質高，沒達到則表明素質低。這樣員工就被劃分成了四類。即意愿高素質高的、意愿高素質低的、意愿低素質高的、意愿低素質低的。分別為優秀型、潛力型、普通型、較差型員工。
企業如果對比劃分不清晰，說明企業缺乏識別人才的標準，就不能證明員工個體是否積極性高，是否符合素質要求，整個企業的基礎力量就會大打折扣。
要激發出各類型員工在企業中的最大價值，需要有比較好的激勵機制，對于優秀型員工要讓他得到最大限度的滿足使其快速成長，并不斷吸引此類優秀員工合理利用競爭機制，促使企業平穩快速發展；對于潛力型員工應進行逐步選拔和磨礪，培養其中最具成長力的員工不斷向優秀型員工邁進，增強企業的人才儲備力量；對于普通型員工應盡可能，提供較多的獎勵與晉升機會；對于較差型員工，最好的選擇是讓其離職，如果由于種種原因不能實行，那有兩種選擇：一是提高意愿再提高素質；二是提高素質再提高意愿。
提高員工意愿的因素是利益和心理。員工工作意愿取決于其對利益的預期，利益高則意愿高，這是人的趨利本性。還有要利用員工的避害本性心理，避免由于利益低而造成的意愿低。企業應圍繞人的趨利本性和避害本性來制定相應的獎懲制度。不要等員工違反制度后才想辦法執行，而是應該建立一整套預防管理機制，減少員工在這個機制下犯錯誤的可能性。
建立預防管理機制有四個要點：第一，要宣傳；一旦懲罰性制度公布出來后，領導和管理者要明確告訴員工這個制度的力度和底線。第二，要培訓；領導者和管理者要給員工做培訓，告訴員工用什么樣的技巧能在工作的時候不違背制度，并把經驗教訓總結出來進行培訓；第三，建立預防機制。創建一個警戒區域，針對員工違反制度的苗頭予以警告；第四，將違反制度的員工違背制度的前因后果、教訓拿出來講給其他員工，一個人受罰，所有人從中受教育，接受教訓。這就是以人的本性為基礎的人本管理。
二、個體執行力及其提升
（一）思想驅動力與執行力
在許多企業中新員工受到的教育一般是薪酬制度、考核制度、職業生涯等，講的是利益，于是員工思想受到了禁錮，沒有得到企業的正確引導。企業不能只講利益，因為有兩個陷阱，第一個陷阱是只講利益不管思想的時候，很難使員工獲得歸屬感。第二個陷阱是人的欲望是”…………………………………………………………………………………………………………
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