人力資源成本的構成及在人力資源管理中的作用
摘要：人力資源成本依據計量方式，可分為直接人力資源成本和間接人力資源成本。直接人力資源成本是指實際發生的費用，是以用貨幣直接計量的，而間接人力資源成本是難以用貨幣來準確計量，但他的意義和影響往往會高于直接人力資源成本。本文通過討論人力資源成本的構成及以使用對人力資源管理完善的探討，談一下對人力資源成本在人力資源管理方面重要性的認識。
關鍵詞： 人力資源 成本構成 管理企業
管理的核心是人，現在企業把人力資源看作是重要的“資本”和寶貴“資源”。無論如何，人力資源在使用過程中必然會產生一定的成本，即人力資源成本。
一、 人力資源成本的構成
1、直接成本的構成
1)人力資源的取得成本。人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下兒項：
(1)招募成本，它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括對企業內外的廣告宣傳費用。
(2)選擇成本，是企業為選擇合格的職工而發生的費用。
(3)錄用成本，是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
(4)安置成本，是企業將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費用。
2)人力資源的開發成本。人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：
(1)上崗前教育成本，是企業對上崗前的新職工住思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
(2)崗位培訓成本，是企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
(3)脫產培訓成本，是企業根據生產加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3)人力資源的使用成本。人力資源的使用成本是企業存使用職工的過程中而發生的成本。
具體包括以下幾項：
(1)維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
(2)獎勵成本，是為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
(3)調劑成本，是調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4)人力資源保險成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：
(1)健康事故保障成本，是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
(2)勞動事故保障成本，是企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
(3)退休養老保障成本，是社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。
(4)失業保障成本，是企業對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給干的補償費用。
2、間接成本的構成1)人力資源的離職成本。力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：
(1)離職補償成本，是企業辭退職工或職工自動辭職時，企業所應補給職工的費用。
(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。
2)決策損失成本，是在政策決定過成功而產生的成本，主要指機會成本，即當我們決定做一件事情時就必須放棄做另外一件事情，這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。
3)工作業績低下成本，由于組織結構不合理造成的企業冗員，員工對企業的認同感不夠，工作的積極性不高，造成勞動生產率下降和工作業績低下所帶來的損失。
二、對人力資源管理的作用
l、人力資源成本最佳狀態“人崗匹配”目前，人力資源管理已經進入人力資本管理階段，為人力資本支付的人工成本費用實際上是對人力資源的一種投資，投資其實是要有與其相適應的回報的，但很多企業的人力資源的配置存在問題，人崗不匹配，片面追求高學歷現象比較嚴重，對聘用人員的學歷要求較高，如采油廠的采油隊技術員、作業隊的技術員等，有中等專業水平的人就可以完全勝任。而且支付高學歷的人才的成本一定比低學歷人才高，這樣勢必造成人力成本的相對增加。同時人才的湊合現象也很普遍，這樣也會導致人力資源成本的增加，本來需要高素質、高能力才完成的工作崗位，出現投入高而回報低的現象，沒有達到人力資本投入的目的，造成人力資源成本的浪費現象。這樣就要求企業建立相應的管理制度來規范用工的行為，保證用工的質量，達到人崗匹配，如一些公司進行的崗位劃分，優化崗位設置，制定崗位規范，做到崗位職責、工作關系、工作內容、考核標準清晰明確，優化人力資源配置，做到人崗匹配，提高了勞動生產率。
2、調整現有的勞動組織結構目前我們都在探索和改變金字塔式的組織結構，構建了精干高效的組織結構，改善了機構的重疊性和無效性。同時明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高了工作效率。通過這樣一來的機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，在有效降低了人力資源成本的支出同時也優化了勞動組織結構。
3、相對穩定的員工隊伍在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動必須控制在一個相對合理的范圍內，員工隊伍的流動分為一般員工的流動和人才的流動。對于企業來講，一般員工的流動不會給企業帶來多大的影響，最可怕的是人才出現異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至也影響到其他員工的土氣和整個組織運轉的靈活性。因此，針對這一現象，就要建立相應的管理制度和相應的激勵機制，如公司針對企業人才流失的特點(個人發展、學習機會、工資福利、成就感等)采取有效的措施，建立了一整套的管理辦法和激勵方按，做了大量的卓有成效的工作，保證了人才隊伍的相對穩定。
4、提升員工素質要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那么使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓，加大培訓費用的投入。同時，也要把培度化，常態化，確保培訓的正常進行，只有這樣，企業才能使用相對很少的人力資源成本的投入，提升員工隊伍的素質，進而提高工作效率，創造更大的經濟效益。
總之，隨著社會的發展進步，“以人為本”思想的深入，企業實際發展的需求，人力資源成本的使用和管理在人力資源管理和開發方面將起到重要作用。所以，了解人力成本的構成，以及對人力資源管理的影響，對企業有效地使用、控制人力資源成本，同時也對人力資源的管理，以及企業發展有著深遠的意義。
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