試議企業人力資源管理中的薪酬管理創新
摘要：良好的薪酬管理體系不僅能提高人才競爭力，高效發揮人才潛能，更能推動企業的優化發展。本文就企業人力資源中的薪酬管理作出幾點認識和探討，以期對其管理創新方面作出一些貢獻。
關鍵詞：企業 人力資源管理 薪酬管理
一、薪酬管理概述
薪酬是指企業對員工付出的知識、技能、績效和時間，以及為企業作出的貢獻所支付的酬勞。而薪酬管理是指企業人力資源部門通過員工付出的努力和為企業創造的成效為基準，來考核員工應得的酬勞的企業管理手段。薪酬管理分為五個部分：一是目標管理，即如何達到企業的發展和員工的需求;二是水平管理，即根據外部相關企業的薪酬管理及自身個各崗位的薪酬制定符合自己企業的薪酬管理制度;三是體系管理，即員工的物質薪酬和精神薪酬的雙向管理;四是制度管理，即建立管理制度，并設置專人專崗負責，且要公開和公平;五是結構管理，即實現人員優化，合理劃分員工工作等級和薪酬等級。我國現行的薪酬管理主要有四種形式：定額、計件、提成和獎金。
二、企業中薪酬管理目前狀況
1.薪酬管理缺乏科學性。俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。
2.薪酬管理未能合理劃分。薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得酬勞的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，酬勞卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。
3.薪酬管理制度不完善。許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以推動員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。
三、企業中薪酬管理創新策略
1.薪酬管理與企業發展需求相符。不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益;若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的酬勞和福利上，讓員工積極工作、愿意付出;對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策;而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應人性化。企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。
3.薪酬管理應制定考核制度。薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以推動員工之間的相互學習。
4.實行獎勵機制。獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應酬勞和所得榮譽聯系起來。
綜上所述，只有建立與企業相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業績效，最終實現強大的企業人才競爭力，使企業向更好的前景發展。
參考文獻
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