知識員工勝任力評價指標研究現狀及對策建議
論文關鍵詞:勝任力模型 指標內容 指標權重
論文摘 要:組織研究并構建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進知識員工與組織之間的戰略合作伙伴關系。而勝任力評價指標體系及測評工具的科學性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預定作用的主要制約因素之一。為便于系統地了解知識員工勝任力評價指標體系研究進展情況,本文主要從指標內容及指標權重配置兩方面回顧了知識員工勝任力指標體系研究的成果,并針對存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
勝任力模型作為組織甄選優秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學心理學家McCleIland于上世紀70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀初期國內學者才逐漸把更多目光關注在知識員工勝任力理論與實證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現狀來看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價指標體系及測評工具的研究較少,導致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標體系的科學性,關系著勝任力量化測評的科學性與可操作性,對該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應用的效度。為便于深入了解知識員工勝任力評價指標體系的研究進展,文中首先介紹了該領域評價指標內容研究的現狀,并總結了指標體系的權重分配的特征,最后,針對研究中存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
1 勝任力評價指標內容的研究
1.1 指標研究現狀
1.1.1 對知識員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學者提出,組織文化是影響知識員工勝任力的一個重要因素。也有學者對知識員工忠誠度、敬業度等勝任品質進行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來增進知識員工與組織間更長久的戰略合作伙伴關系。例如有些組織在甄選知識員工時,要求候選人對組織文化、戰略愿景等有高度的認同感,并在管理中構建了與之相應的勝任力評價指標體系。由于知識員工具有很強的獨立性、創新性、不可替代性等特征,吳強等已提出知識員工價值=稀缺性×忠誠度。
1.1.2 心理學、統計學、品德測評量化等相關理論與技術的發展,對知識員工勝任力評價指標體系設計與應用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質測評的量化是所有品德測評形式中重要而有效的一種形式,國內學者及管理者已開始重視通過模糊數學等量化方法構建勝任力(特別是勝任品德)測評指標體系,多元統計分析(如SAS、SPSS)等現代數理統計分析技術的廣泛運用也極大提高了勝任力測評結果的準確性和效率。
1.2 存在的問題
1.2.1 勝任能力導向型評價指標體系仍是指標內容研究當中的主流。已有文獻表明,目前國內更趨向于領導和職能型勝任力評價指標體系的研究。這部分的與我國面臨的國內、國際競爭環境及我國市場經濟發展階段有關,企業對員工勝任能力特質的關注更多,為企業快速發展贏得人才優勢,對員工特別是知識員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國內學者將管理人員勝任力指標體系設置為戰略管理能力、團隊管理能力、自我意識、分析式思考、自我管理能力、關注細節和秩序等9項指標。從中發現有8項指標屬于勝任能力型指標,涉及勝任道德的測評指標為1項,即自我意識。
1.2.2 勝任能力評價指標與勝任品德評價指標內容混合設置,屬于能力維度的指標中有勝任品德指標,勝任品德維度的指標中有勝任能力指標。例如某公司將管理人員勝任力評價指標體系中的個人內在能力指標(一級指標)設置成3個二級指標:個性品質、邏輯思維能力和改革創新能力。其中將個性品質細分成5項三級指標:誠信正直、自信心、成就動機、適應能力和應變能力。誠信正直實屬勝任品德指標,被列在個人內在能力指標的三級指標中。如此設置指標結構體系,會增加勝任力測評的難度,并影響考評者對考評結果的分析,如考評者往往難以區分判斷某知識員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質。
2 勝任力評價指標權重研究的現狀
2.1 權重研究現狀
勝任力評價指標權重設置的科學與否,在很大程度上影響評價指標體系的效度,科學的權重結構,是確保指標體系科學適用性的必然要求。因此,合理化的設計權重尤為關鍵。總結發現,目前國內學者普遍認可的確定權重的方法主要包括德爾菲法、多元統計分析法,同時由于在研究與實踐中廣泛運用了現代數理統計、模糊數學等量化方法,為科學設計知識員工勝任力評價指標權重奠定了必要的基礎。
2.2 存在的問題
由于人們對知識員工勝任品質等問題研究的深度還不夠,權重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團副總經理勝任力評價指標體系中,個人品質二級指標占總杈重的10%,其三級指標中涉及品質道德的指標(即誠信正直指標)權重占總權重的2%,即有助于規避知識員工敗德行為的指標權重僅為2%。
關于評價指標體系權重分配中存在的問題主要表現為以下兩個方面。
2.2.1 勝任品德評價指標權重占總權重的比重偏小。如上所述,三級指標中與勝任道德品質相關的指標只有1項即誠信正直,權重為2%,勝任能力及其它指標的權重占到98%。也有學者在對項目經理勝任力評價指標地研究中,將職業道德指標權重設置為0.1。占總權重的10%,能力素質指標權重占總權重的80%。許多案例表明,這樣設置杈重結構使得知識員工即使達到了組織所要求的勝任道德標準,其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識員工潛能地發揮,這種比例結構,也部分地解釋了知識經濟時代,知識員工特別是CEO機會主義行為泛濫的原因。
2.2.2 勝任品德評價指標權重與勝任能力評價指標權重在結構及加權計算等方面缺乏獨立性。勝任品德指標的權重占總權重的很少比例且失去必要獨立性,在此情況下,若進行綜合加權或模糊主客觀綜合計算后,品德特質指標杈重對測評結果的影響會更小,并模糊了勝任力的測評結果,干擾對實質性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識員工敞開了入圍之門。
3 改進評價指標體系研究的對策建議
針對上述知識員工勝任力評價指標內容及權重設置中存在的問題,筆者提出四點對策建議,以期為有效解決指標體系設置中的不足帶來啟示。
3.1 針對知識員工高度自主性、稀缺性等特征,應基于企業文化、戰略愿景等視角評價知識員工勝任力,重視勝任品德指標(如知識員工價值觀、企業文化認同度、忠誠度、職業道德等)的研究與測評,通過構建科學高效的知識員工勝任力模型來提高企業在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業甄選正確的知識員工提供必要保障。
3.2 科學適度增加與勝任品德相關的指標的權重。據對國內許,多案例的研究發現,將勝任品德指標權重設置為2%、10%,已影響到組織對知識員工勝任力測評的效度,CEO的敗德行為便是其中之例。事實上合理地設計指標權重結構需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質、特定崗位需求等。
參考文獻:
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