試析醫院人力資源管理中的激勵機制

試析醫院人力資源管理中的激勵機制

　　論文摘要：激勵機制是醫院人力資源管理的重要內容，是指通過一系列的制度安排，主要是物質上的激勵與精神上的激勵，最大限度地調動員工的積極性和創造性，從而使組織目標效益最大化。因此，醫院若能建立一套科學有效的激勵機制，將會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。文章通過對現階段我國醫院中激勵機制存在的問題進行分析，指出建立激勵機制在醫院人力資源管理中的作用，進而提出相關的完善措施。

　　論文關鍵詞：人力資源管理 醫院 激勵措施
　　
　　隨著醫藥衛生體制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站穩腳跟并獲得長足發展，成為擺在醫院領導者面前的一道難題，順應形勢，勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵機制是指通過一系列的制度安排，主要是物質上的激勵與精神上的激勵，最大限度地調動員工的積極性和創造性，從而使組織目標效益最大化。因此，醫院若能勇于改革，建立一套科學有效的激勵機制，將會激發醫務人員的積極性與創造性，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　一、人力資源管理中激勵機制概述

　　激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。

　　二、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

　　1.激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%；而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。
　　2.提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進；它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。
　　3.增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

　　三、現階段醫院激勵機制中存在的問題

　　激勵機制在醫院人力資源管理中處于重要地位，激勵機制科學與否在一定程度上決定了醫院能否獲得快速發展。但現階段，我國醫院普遍缺乏一套科學有效的激勵機制，不能最大限度地調動員工的積極性，影響了醫務人員整體素質的提高，客觀上制約了醫藥事業的發展。
　　1.缺乏科學合理的分配制度。目前我國醫院的工資標準由國家統一制定，沒能考慮到職稱、崗位的差異和創造效益的不同，簡單地采用一刀切，而且收入分配差距較小，僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫院與私立醫院相比，薪酬水平差距過大，醫療技術人員收入偏低，這樣的分配制度很難產生長期的激勵作用。
　　2.缺乏科學有效的薪酬激勵機制。醫務人員特別是高級醫療技術人員薪酬收入普遍較低，不能體現他們的勞動價值，而且現行的薪酬考核體系也不完善，考核指標單一，考核內容不明確，無法對醫務人員的工作績效作出客觀、公正的評估，考核結果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤，難以調動他們的積極性。

　　四、醫院人力資源管理中激勵機制的完善

　　1.創建公平的選人用人環境。醫院是知識密集型單位，人才是醫院發展的寶貴資源，要想擁有適合醫院發展的高素質知識型人才，首先需要有一個不拘一格選拔人才的環境。通過建立公平競爭的選人用人制度，重點引進一批高層次的人才和技術骨干，并根據崗位需求安排合適的人員，員工的專業知識、經驗、能力、特長要與其所在崗位所需的知識、經驗、能力、特長相適應,做到因崗設人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正常現象，爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發光發熱。對走上工作崗位的醫務人員，要創造條件讓他們繼續深造，同時還應定期對他們進行培訓，提高員工自身素質和知識技能，從而為醫院的后續發展提供源源不斷的動力。
　　2.建立科學有效的薪酬激勵機制。薪酬激勵是物質激勵中最主要的一種方式，在人力資源管理中占據著重要位置，企業為了留住高素質人才，往往提高員工的薪酬和福利，取得了不錯的效果，同理，醫院也可以采用這種方式，設置科學有效的薪酬激勵機制。薪酬標準設置合理，既可以提高醫院的工作效率，節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性與創造性，從而能使醫院保持良好的效益。薪酬要與績效掛鉤，從德、能、績、勤四個方面綜合考核，并通過正向激勵與反向激勵手段，對表現突出者或作出突出貢獻者多發薪酬、獎金和給予一定的精神獎勵，對表現不佳者少發或不發獎金并處以懲罰，以先進帶后進，充分發揮薪酬制度的激勵作用。在設計薪酬機制的過程中，要堅持效率優先，兼顧公平和按勞分配原則，全面調查不同工作崗位的薪酬情況及員工的意見，并根據結果來確定不同的薪酬標準，拉開分配檔次，逐步實現只要作出一流貢獻，就能獲得一流報酬的機制。
　　3.完善相關績效考核機制。績效考核的結果是對人才進行獎懲的重要依據，將其與薪酬掛鉤，不但能夠激發組織成員的積極性，還能在實現員工目標與組織目標之間達到雙贏。因此，要完善績效考核機制，建立科學有效的考核標準，針對不同的崗位設置不同的績效考核內容和指標，同時將生產要素如知識、技術、管理等的價值納入考核內容。另外，考核要堅持客觀公正的原則，保證考核結果的真實性與客觀性，將考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，按照考核結果評定職務，通過對他們的考核，為他們提供與其考核結果相等的待遇，并通過考核結果反饋機制將考核結果及時反饋給組織成員，幫助他們不斷改進工作。

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