探討當代國企薪酬管理中雙因素理論的運用
摘要：當代國企薪酬管理不科學，導致員工的工作積極性受到打擊，對于工作心生不滿。論文通過文獻研究以及目前狀況研究的策略，對于雙因素理論以及當前國企薪酬管理中出現的理由進行了總結分析，并且對于當代國企薪酬管理中雙因素理論的具體應用模式進行了分析和判斷，提出了解決策略，希望能夠解決目前國企薪酬管理不當、員工工作滿意度下降的理由。
關鍵詞：國企;薪酬管理;雙因素理論
國企薪酬管理中出現的收入分配不公、收入差距過大等理由，已經使得薪酬管理對于員工的工作表現影響力越來越弱。雙因素理論認為，要將激勵因素與保健因素協調在統一的整體中并且進行有效的制約，才能夠使得雙方各自發揮自身的作用，使得員工的工作滿意程度得以提高，以提高企業的發展水平。
一、雙因素理論釋義
(一)雙因素理論的由來
20世紀50年代后期，赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區對一些工廠企業中的200多位工程師和會計師進行了大規模的工作滿意度的調查和訪談。他們設計了許多理由，如“什么情境下你對工作特別滿意”、“什么情境下你對工作特別不滿意”、“滿意和不滿意的理由”等等。然后，赫茲伯格等按照滿意與不滿意兩個維度對調查結果進行了綜合分析，發現使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不同的，前者通常是由工作本身引起的，后者多是由外界工作環境引起的。[1]
(二)激勵因素與保健因素
“雙因素”值得是保健因素和激勵因素，保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。激勵因素包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。[2]保健因素如果惡化到可以接受的范圍以下的時候，員工就會產生對于工作的不滿，然而即使保健因素很好，也難對于員工產生積極的鼓勵作用，而只有激勵因素合理恰當的時候，才能夠給人們產生更大的激勵作用。[3]
二、當代國企薪酬管理中雙因素理論的運用
(一)當代國企薪酬管理目前狀況
由于多年的體制理由，我國國企工作人員的薪酬分配處于一個極不合理的狀態。一方面，國企員工與領導的收入差距過大，領導既享受官員的待遇，有擁有市場的工資，工資收入比普通員工的工資額度要高出太多。數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間，是一員工年薪的10倍左右;而另一方面，對于一些基層員工來說，其工資、獎金雖然從數量上來看比較少，然而其已經從激勵因素轉變成為保健因素，無法對于員工起到有效的激勵作用。長此以往，在國企中推行績效工資的標準化，對于工資實現完全量化阻力重重。
2014年8月，中央全面深化改革領導小組第四次會議8月18日審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。”[4]
目前，我國國企薪酬的目前狀況使得國企內部難以實現長期的和諧與穩定，收入差距相差十倍，導致基層人員對于工作不滿的情緒越來越深重，無法以積極的心態投入到工作當中去。而同時，由于缺失有效的激勵機制，員工對于既有的工資、績效已經產生了依賴感，績效的激勵作用已經無法有效的呈現出來。目前，當代國企的薪酬管理體系使得基層員工的工作熱情被消減，無法激勵其更加深入地投入到工作當中去，長此以往，對于企業的長期發展起到的了消極、負面的影響。
(二)當代國企薪酬管理中雙因素
理論的運用
(1)注重薪酬體系的保健功能，努力穩定基層員工。對于國企的基層工作人員來說，其工作任務重，工資低，尤其是對于一些沒有編制的“臨時工”來說，其自身的福利因素也較差，因而需要為其建立起較為完善的，具有保健功能的薪酬體系。赫茨伯格認為，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。而某些國企的銷售人員本身沒有底薪，基層工作人員起薪很低，這就使得部分員工的生活難以得到保證，因而離職率很高，人員流動頻繁。因而，應當給基層銷售人員一定數額的底薪，同時提升工資極低的員工的細心，使得其能夠保證日常生活的需要，同時滿足其一定的自我發展的需求。這同時也是對于銷售人員自身的一種認可，使得其感覺自身與企業是有一定的聯系的，對于企業的認可程度也逐步提高。
(2)注重薪酬體系的激勵功能，有效獎勵優秀員工。具備保健功效的工資能夠使得員工自身的基本需求得到滿足，然而目前國企面對的最重要的改革則是需要對于薪酬的激勵功能得到挖掘。國企需要早日建立起績效工資體系，對于企業員工進行定崗定職，有效的劃定工資的基準線。對于企業貢獻較大的員工、重要崗位的員工要提升其績效工資水平，實現有效激勵，而對于一般可替換性較強的職位，則要將其績效工資水平穩定在一定的范疇之內，不能過高。要有效調整領導的績效體系評價，全面禁止領導工資“雙軌制”的實施，有效的使得其工資與自身的工作能夠相匹配，而不是為了使得其工資與自己的職級、工作年限相契合而提升其績效工資。總的說來，就是“好鋼用在刀刃上”，要讓每一筆績效工資去往其應去的地方，實現對于高質量員工的有效褒獎。
(3)挖掘工作激勵的自身內涵，拓展薪酬外激勵方式。對于工作的話語權如果很有限，那么員工在工作中的發揮余地就很小，就難以體現出自身的價值。授權激勵能夠提高銷售人員的自覺性及工作熱情。授權的結果，自然是士氣的提高;由于士氣高昂，績效就會提升;由于績效的不凡，企業利潤就會增加，公司就會滿意，就可能對其范圍更廣的授權，以后員工又會更加努力工作。授權激勵是激勵方式的一部分，給予國企員工相關激勵，可以將工資、績效等化為公司股權、項目啟動費用等，使得這些能夠讓員工有話語權的薪酬體系能夠使得員工自豪感和主人翁感倍增，因而能夠更好地投身于工作。
三、小結
雙因素理論作為一個重要的人力資源管理理論，對于國企人員薪酬體系的建立也是有重要的指導作用的。國企目前面對的薪酬體系落后，無法激發人員工作熱情的理由在當代社會的諸多企業內部也是普遍理由，雙因素理論從激勵因素和保健因素所呈現的作用的維度上對于提升員工工作滿意程度、激發員工工作積極性都能夠起到有效的作用。國企目前在雙因素理論的引導下，需要進一步提升基層人員的工資水平，使得其能夠安心工作，同時要逐步使得績效工資的激勵效應展示出來，使得有限的績效工資能夠通過各種方式呈現出最優化的激勵效果，唯有通過對于內部薪酬的合理分配來維持激勵因素和保健因素的活性，有效的提升國企人員的工作效率。
參考文獻：
[1] 浙江省人事廳.組織行為學[M].浙江人民出版社，2007.
[2]楊杰.現代管理心理學[M].北京市：兵器工業出版社，1999：152.
[3]鄧湘嵐.藍天公司工程項目技術人員激勵機制研究[D].中南大學，2006.
[4]國企薪酬改革走向何方?[EB/OL]. http：//.cn/special/ show/531.html.
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