設計院人力資源管理問題與對策論文
摘要：對于設計院而言，最核心的資源就是人才。它決定了設計院的競爭力，關乎到設計院的持續發展。科學的人力資源管理有助于設計院實現自身的發展目標。然而，當下國內的許多設計院在人力資源管理方面存在著制度不健全、人才流失嚴重、績效考核不合理等眾多問題，致使其在人才管理與使用上漏洞百出。針對這種現狀，本文結合實際進行闡述，希望對設計院人力資源管理有一定的幫助。
關鍵詞：設計院；人力資源管理；優化策略
眾所周知，現代企業要想在激烈的市場競爭中提升自身的競爭力，樹立品牌影響，擴大市場覆蓋率，實現穩步的發展，就必須重視對人才的管理和使用。只有在確保科學合理的人力資源配置和管理下，才能有效地杜絕人才流失，實現發展目標。由此可見，創新人力資源管理對于設計院這類的企業至關重要。
一、設計院人力資源管理現狀與問題
1.人力資源管理制度不完善
盡管目前很多的設計院在人事管理上都建立了相關的人力資源管理制度，但是，不可否認的是其中很多的核心機制都不健全，在管理制度和手段上都相對落后，不能緊跟市場發展的需求，依然保留了傳統式的行政管理模式。比如，有些設計院沒有建立激勵性的薪酬制度，或者有些制度規定過于剛性，適用性太差，根本無法從根本上調動員工的工作積極性與熱情[1]。在國家對經濟結構的不斷調整以及外圍經濟形勢相對嚴峻的情況下，企業的戰略發展存在很多不確定性因素，致使企業的人力資源規劃要具備一定的彈性，跟得上企業業務活動的變化，確保在新形勢、新情況下能夠出現為企業供給復合型人才。顯然，設計院內行政手段的過度干預，拉低了企業管理的水平，阻礙了人資資源的發展。
2.績效考核不合理
在現實生活中，很多的單位都有績效考核制度，以便于對員工的工作業績進行適當的評價。當下，國內的許多設計院在績效考核上依然是采用的年終考評表和年底民主投票的方式來決定績效的。顯然，這種績效考核方式有點以偏概全的意味，它根本無法將員工在每個時間段的具體工作內容和表現體現出來，更無法區分出員工績效的優劣勢。同時，在這種考核過程中，無法確保與員工進行及時的溝通與反饋。如此一來，企業對于人才的能力、個性以及知識技能等方面的了解不到位，以至于難以實現綜合測評，有可能將人才放置在不匹配的崗位上，影響到個人才能的施展。更為嚴重的就是致使人才閑置，人力資源嚴重浪費。
3.激勵機制滯后
在企業中，同一職位企業能夠給予員工的工資應當逐年有所變化，設置出有上限下限的浮動工資。比如，就同時進入統一職位的人，無論能力大小，最開始都處于下限工資水平，日后每年都有一定上升空間，但上升的幅度不一定，而且表現較好的上升幅度大，反之則小。這樣的薪酬激勵制度可以激發員工向價值較高的職位去挑戰。但是，設計院在員工工資類別上以及員工調資方面卻是非常死板，缺乏激勵性，但凡企業效益好，員工無論干好干壞均可以調資，績效考評形同虛設，完全喪失了激勵的作用[2]。從根本上看，設計院在人力資源定價方面缺乏變通，嚴重忽視對于員工的正向激勵，再加上區域結構本身存在的差異因素，人力資源的價值難以實現，更別提增值了。4.高級人才流失嚴重設計院內的職工水平大多數也是參差不齊。在一些設計院中，科技研究人員的待遇不好，而且地位也不高，無論是普通性的管理崗還是輔助性的管理崗冗員較多，使得高級人才流失的現象比較嚴重，人才無法發揮整體的功效。在激烈的市場競爭中，高級人才對提升企業的核心競爭力有著至關重要的作用。設計院在投入了時間、金錢和物力培養人才后，有點成績的人就選擇跳槽了，致使設計院難以留住高級人才，培養心血白費了。
二、優化設計院人力資源管理策略
1.完善人力資源配套制度
提高設計院的核心競爭力，優化人力資源配置的前提是健全與人力資源管理匹配的各項制度，從崗位管理，績效考核，薪酬管理到培養晉升等方面進行完善。比如，在進行崗位管理時，可以就崗位的任職要求、崗位責任做出明確的設置說明，便于日后針對崗位進行細致的考核。同時，為了提高員工積極性則可以從績效管理和薪酬管理兩方面入手，雙管齊下，向員工傳達企業的發展目標，按照多勞多得，少勞少得原則進行績效考核，能夠真正落實考核、激勵并重。
2.健全科學考核機制一般而言，企業的考核尤其是績效考核關乎到員工的薪酬、選拔、任用、升遷以及培訓等。而在設計院中僅憑人力資源部門進行考核是很難保障公平公允的。由此，設計院的績效考核應當以人力資源部門為主導，其他部門配合參與，實行全方位的考核。其中，在績效考核中較為優勢的考核辦法是360度考核機制，即從與被考核對象有工作關系的多方主體那里獲得被考核者相關信息，開展多維度，全方位的評估過程。采用這種考核機制，設計院可以從多層渠道獲取信息，對員工實行全面的、客觀的、公平公正的評價，并給予等價的報酬。
3.建立完善的薪酬體系
將激勵制度和績效考核制度納入到科學薪酬體系中，可以優化設計院內的人力資源配置。如此一來，設計院內部引入了競爭機制，員工的積極性得到提升，有助于提高企業的績效，進步推動企業的持續發展。當然，設計院也可以依據“效率優先，公平分配”原則，結合員工個人的工作能力和工作績效表現，適當拉開薪酬的差距，激發員工的工作熱情和主動性，在工作中不斷提升完善自己的專業技能，拉高設計院的整體薪酬水平。
4.加強綜合性人才培養
首先，設計院要意識地對員工進行專業的綜合培訓，開拓其視野，使其緊跟技術發展的潮流，不斷提升其創新能力。其次，改革現有的固定化、單一化的用人方式。將固定崗位與流動崗位、專職與兼職結合起來使用，給予高級人才在項目選擇，團隊人員配置，經費支出等工作上的自主權利，激發其對工作的創造性與能動性。就流動性崗位而言，可以聘請高校或者其他權威設計院的專家，作為重大項目的儲備成員，確保人盡其職，提升本院的業績。
三、結束語
在新時期，設計院的人力資源管理部門需要開清形勢，創新人力資源管理方法，加強同外部資源的協作，揚長補短，同時大膽地從市場中引進人才，不斷改革管理制度，提高員工的凝聚力，才能提高企業的核心競爭力。
參考文獻:
[1]張良平.設計院人力資源管理的難點問題分析及對策構建[J].商業文化，2015，（18）：45-46.
[2]湯琳.規劃設計院人力資源管理面臨的問題及對策[J].中外企業家，2014，（7）：187，196.
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