公司面試流程安排

時間：2020-12-08 15:08:54 Interview 我要投稿

公司面試流程安排

　　了解面試流程安排是參加一般公司面試過程中非常關(guān)鍵的一步。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)小編整理的公司面試流程安排，以供大家閱讀。

公司面試流程安排

　　1、自我介紹

　　時長：3~5分鐘

　　形式：一般常規(guī)的面試，面試官的開場白一定是“請你先做一個自我介紹”。

　　目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開頭位置，其目的主要有兩點——其一是考察應(yīng)聘者的表述是否與簡歷上顯示的內(nèi)容相一致;其二是考察應(yīng)聘者的總結(jié)概括的能力。

　　2、自我介紹部分提問環(huán)節(jié)

　　時長：5~10分鐘

　　形式：有時，面試官會讓你針對簡歷上的一個時期進行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內(nèi)容點深入挖掘。

　　目的：這一部分的提問，主要還是圍繞個人簡歷而進行的。面試官之所以會對簡歷內(nèi)容深入了解，除了考察求職者的臨機反應(yīng)外，最主要的目的，還是判斷簡歷內(nèi)容的真?zhèn)巍Ｕ鎸嵉膬?nèi)容在表達的過程中一定不會有特別明顯的出入，而造假的內(nèi)容在緊張的氛圍下有可能出現(xiàn)紕漏。

　　3、專業(yè)能力提問環(huán)節(jié)

　　時長：10分鐘

　　形式：圍繞“崗位任職資格”和“崗位所需能力”進行提問。

　　目的：這一環(huán)節(jié)，主要是考察求職者的“崗位匹配度”。企業(yè)招聘的人才一定是上崗即用，并能盡快見效的。所以，他們會通過一些問題，來判斷，應(yīng)聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。

　　4、其它

　　時長：5~10分鐘

　　形式：問求職者“還有其它問題要了解的嗎”?

　　目的：面試后的提問環(huán)節(jié)，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至?xí)屒?5分鐘的努力前功盡棄。如果可以話，建議，提前準備3~5個面試提問話題，以免臨場緊張而語無倫次。

　　公司面試的禁忌

　　1、不作記錄或很少作記錄

　　在面試時進行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。

　　2.遺漏重要的信息

　　有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

　　3.提問無關(guān)的問題

　　當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負面的印象。

　　4.存有偏見或先入為主

　　所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。

　　5.提問重復(fù)的問題

　　提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應(yīng)聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。

　　6.忽略應(yīng)聘者的工作動機

　　有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。

　　7.做出草率的判斷

　　有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為自己有一套很好的看人術(shù)，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。

　　8.被應(yīng)聘者的某項特點左右

　　有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。

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