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創(chuàng)業(yè)公司為什么要解雇員工
下面小編為大家分析創(chuàng)業(yè)公司為什么要解雇員工?
首先，創(chuàng)業(yè)公司并不需要那么多人手，人手不夠常常因?yàn)槟阕隽藳]必要做的事;其次，創(chuàng)業(yè)公司在 5 人以下的時候效率是最高的，團(tuán)隊(duì)越大，效率越低;最后，留一個爛員工才真的是自毀長城。
我們在如何招聘的部分談過，一個平庸之輩的加入會導(dǎo)致之后加入的人才越來越平庸，這時候最好的解決方案就是趕快踢掉他——但實(shí)際上，我不會建議所有公司都做這種「聽起來正確」的事，因?yàn)閯?chuàng)始人的水平在一定程度上決定了公司的高度。如果你本身并非才高八斗，就不要動不動覺得他人「平庸」了。
那么，創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該出于哪些原因解雇員工呢?
CEO 不喜歡。這種時候 CEO 自己的錯最大。面試是怎么面的?有沒有嘗試一起工作?不愉快的經(jīng)歷耽誤了彼此的時間。長個教訓(xùn)吧。
與多個員工難以相處。相處上的問題是否影響了正常工作?如果是的話，能否安排他從事與其他員工交集較少的工作?都不行就沒有辦法了。我們不建議因?yàn)橄嗵巻栴}解雇員工，很有可能是創(chuàng)業(yè)公司的小廟容不下大神。但無論如何，留住一人而趕走多人也是可怕的結(jié)果。
員工成長太慢，跟不上公司需要。基本的能力和經(jīng)驗(yàn)在面試時比較容易考察，成長性的預(yù)知就不見得那么準(zhǔn)確了。在判斷員工是否不行時，也要考慮公司是否給多數(shù)員工設(shè)立了太高的目標(biāo)。
業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。不一定要開除，可以讓員工也試圖轉(zhuǎn)型。參考第四章·第十節(jié)「如何優(yōu)雅地關(guān)閉產(chǎn)品」。
人品問題。懶惰和說謊的人絕對不能留，他們?nèi)菀资Э兀瑫o公司帶來破壞。吃里扒外的人也不能留，他們可能挪用公司資源，可能向外界透露公司情報(bào) (傳說中的商業(yè)間諜)，這都是很危險(xiǎn)的。
管不住嘴。管不住嘴也有可能導(dǎo)致情報(bào)泄露，但這還不是最嚴(yán)重的問題。這種人可能會給公司的公關(guān)帶來壓力，而不管是得罪用戶、得罪投資人還是得罪政府都夠你喝一壺的。做個成熟的企業(yè)家，也教導(dǎo)員工做個專業(yè)的雇員，少說多干，避免禍從口出。
財(cái)務(wù)緊張。最糟糕的解雇。莫忘解雇容易回頭難，比起解雇，能不能趕快去融資，或者想些辦法把工資墊上先?實(shí)在沒錢，也從削減業(yè)務(wù)開始吧;留業(yè)務(wù)又不想留人，未免太尷尬了。
創(chuàng)業(yè)公司工作繁重，內(nèi)部可能出現(xiàn)各種各樣的問題。但總體來說，比起大公司，人事環(huán)境還是要簡單一些，談不上所謂的「辦公室政治」。因此，創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)部的沖突往往不是發(fā)生在員工之間，而是發(fā)生在員工和老板之間，最常見的就是員工對待遇不滿。
在面試時說好的薪資不要隨意減少，承諾的期權(quán)就早點(diǎn)兒落實(shí)在書面上，給核心員工較快的升職、漲薪速度，是身為老板的你能做好的基本工作，也是避免嚴(yán)重沖突的關(guān)鍵。這考驗(yàn)的不僅是你的管理水平，更是你的人品和良心。創(chuàng)業(yè)公司辛苦，但并不是血汗工廠，如果因?yàn)?CEO 的錯誤導(dǎo)致員工不滿，創(chuàng)業(yè)者本身就應(yīng)該反思。
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