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馬云為什么推崇從內(nèi)部培養(yǎng)管理層?
引導(dǎo)語(yǔ)：馬云為什么推崇從內(nèi)部培養(yǎng)管理層?在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人才是一大核心競(jìng)爭(zhēng)力，一招不慎，滿盤皆輸?shù)睦颖缺冉允恰Ｏ旅嫖覀円黄饋?lái)看一下具體內(nèi)容。
扎克伯格說(shuō)，他做過(guò)最明智的一件事就是給予員工大量的機(jī)會(huì)，在面書12個(gè)直接向他匯報(bào)的事業(yè)部中，除一人外，其他人剛進(jìn)入公司時(shí)，都不是管理層。而阿里巴巴從2010年開始，一直在管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行“合伙人”制度，每一年都要選拔新合伙人加入�？梢�，扎克伯格和馬云都非常重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。
相較于很多創(chuàng)業(yè)公司，為解決業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，花大價(jià)錢從大企業(yè)挖來(lái)高管，但卻不得不面臨這些“空降高管”進(jìn)入創(chuàng)業(yè)公司后的“水土不服”，例如，不到一年就離職的風(fēng)險(xiǎn)。顯然，頻繁的高管流動(dòng)，對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是一個(gè)積極的信號(hào)，畢竟撤換高管也意味著其搭建起來(lái)的部門團(tuán)隊(duì)，也隨之撤換。這可能引發(fā)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的更迭，內(nèi)部凝聚力的降低，甚至股價(jià)的波動(dòng)等一系列問(wèn)題。
一、價(jià)值觀相近 造就高管與企業(yè)創(chuàng)始人目標(biāo)一致
從內(nèi)部培養(yǎng)的管理層，其個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀必然更加相近，因而在企業(yè)戰(zhàn)略層面，高管更可能和創(chuàng)始人有更多的共識(shí)和一致的目標(biāo)，從而避免由于高管的決策超出創(chuàng)始人的預(yù)期而產(chǎn)生分歧，導(dǎo)致雙方的想法都不能很好地落實(shí)，最終阻礙企業(yè)的發(fā)展。而且對(duì)于創(chuàng)始人而言，從內(nèi)部培養(yǎng)的管理層知根知底，他們更愿意給予其全面的支持和信任，這從某種意義上促進(jìn)了高管發(fā)揮其個(gè)人創(chuàng)造力。
二、強(qiáng)烈的歸屬感和主人翁意識(shí)促使高管任期更加穩(wěn)定
對(duì)于外來(lái)高管，融入一個(gè)企業(yè)的文化需要很長(zhǎng)的時(shí)間，也是一件有難度的事情，很多“空降高管”到企業(yè)任職不到一年，就面臨主動(dòng)或被動(dòng)的離職。而和企業(yè)一起成長(zhǎng)起來(lái)的高管則更加容易認(rèn)同企業(yè)文化，并對(duì)企業(yè)的文化有百分之百的忠誠(chéng)。比起薪資和股權(quán)激勵(lì)，強(qiáng)烈的歸屬感和主人翁意識(shí)更可能是促使高級(jí)管理人克服重重困難，堅(jiān)持下來(lái)的理由。高管的穩(wěn)定任期，對(duì)于保持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性和連貫性，推動(dòng)企業(yè)循序漸進(jìn)有著不可估量的作用。
三、對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉和人脈的積累有助于高管決策的落實(shí)
一些從企業(yè)基層一步一個(gè)腳印地走上來(lái)的管理者，對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、人脈都非常熟悉，因而在做決策的時(shí)候，想法也就會(huì)更加切合實(shí)際。一個(gè)新的決策開始執(zhí)行時(shí)，還要觸及更多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，高管必須能夠輕車熟路地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的資源，和重要人物建立關(guān)系并取得支持，顯然，從內(nèi)部培養(yǎng)的管理層在這方面具有更多優(yōu)勢(shì)。
很多“空降高管”之所以離職，主要是因?yàn)樗麄冸m然有職位上的權(quán)利、卻沒有調(diào)配內(nèi)部資源的能力。有些“空降高管”的決策是基于其之前的公司組織架構(gòu)而提出的，往往想法非常好，卻不能與現(xiàn)任公司的執(zhí)行能力相匹配，加之高管缺乏個(gè)人IP價(jià)值，影響力微弱，也就難怪會(huì)有權(quán)無(wú)實(shí)。
四、建立內(nèi)部人才選拔機(jī)制能夠激勵(lì)員工個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)人才黏性
據(jù)悉，依靠獵頭公司幫忙招聘一個(gè)高管價(jià)格不菲，要想這些“空降高管”更容易融入企業(yè)，企業(yè)需要在文化融合方面付出更高的時(shí)間成本和價(jià)值成本，然而“空降高管”頻繁地變動(dòng)率又給企業(yè)帶來(lái)了更多無(wú)形的風(fēng)險(xiǎn)。與其如此，企業(yè)不如花費(fèi)更小的成本，建立自己的內(nèi)部人才選拔機(jī)制，既能夠發(fā)掘提升企業(yè)雇員的能力，培養(yǎng)出認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的管理層，又能夠激勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，提高企業(yè)的人才黏性。
當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來(lái)員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)造力。這些消極影響完全可以通過(guò)其他途徑來(lái)消減，如：阿里巴巴通過(guò)高管大輪崗，一些高管在某些位置上已任職多年，公司內(nèi)部也難免形成了一些小圈子，馬云如今正是要打破這些藩籬，使得全集團(tuán)都認(rèn)識(shí)到整體一盤棋的格局，給很多職位帶來(lái)新鮮血液。
在業(yè)內(nèi)，不光有面書與阿里巴巴，致力于連接管理軟件提供商與企業(yè)用戶的金萬(wàn)維，也深諳內(nèi)部選拔用人的重要性，三大主營(yíng)業(yè)務(wù)模塊“售前”選軟件網(wǎng)、“售中”云平臺(tái)、“售后”幫我吧的管理人員均從內(nèi)部提拔而來(lái)，公司員工的平均工齡5年以上，各個(gè)部門團(tuán)結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，很好的實(shí)現(xiàn)了金萬(wàn)維CEO羅群輝先生的一群人，一條心，一件事的人事發(fā)展愿景。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才就是其保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工提供大量機(jī)會(huì)，通過(guò)完善的員工培訓(xùn)體系，明確有層次的職業(yè)設(shè)計(jì)，透明的內(nèi)部提升制度，來(lái)發(fā)掘員工潛力，幫助實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的提升，才能夠吸引和留住人才，最大地發(fā)揮人才的價(jià)值，獲得更高的回報(bào)。
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