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績效管理的改善方法與考核方法
引導語：企業(yè)管理本質上就是績效管理，而采用什么方法提高績效管理水平因企業(yè)而異，下面小編就給大家?guī)砜冃Ч芾淼母纳品椒ㄅc考核方法，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。
一、績效改善方法
績效已經(jīng)產生，怎么考核都無法改變結果。只有改變績效產生的過程，才能提高績效。績效改善是績效管理的關鍵。
績效改善的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1.減少無效活動。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2.提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
3.提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
4.改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點.改變工作的時間都能帶來效率的提升。活動先后的組合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。
5.改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6.改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報.層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒ǎ蜁a生資金上的投入。
7.開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現(xiàn)象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8.借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9.變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者.經(jīng)營者.管理者.勞動者.國家政府.合作伙伴.產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍.百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10.進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度.流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)績效的改善可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
二、績效考核方法
(一)績效考核合格的三條標準
激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性.提高了企業(yè)的整體效率.讓多數(shù)員工的收入增加。
這里的多數(shù)人應該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達到95%以上更好。
(二)績效考核成功的三項要求
事先確立上下認同的工作評價標準.考核要素越簡單越直觀越好.員工成為考核的主體。
1.事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數(shù)人能達到的標準，否則就成了對多數(shù)員工的不公平。這個標準必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實現(xiàn)的目標，否則就失去了激勵意義。
2.考核要素越簡單越直觀越好。考核要素的選擇確定一定是大多數(shù)員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單.評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素。考核必須針對崗位進行，即做什么工作就考核什么事項。
3.員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財富創(chuàng)造主體”觀念的體現(xiàn)。考核每天進行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間.增加成本，也讓員工不勝其煩。
好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據(jù)，當時當場當期評價。考核獎懲以制度為依據(jù)，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實依據(jù)的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。
(三)績效考核實施的三個步驟
訂計劃.盯標準.恒考核。
1.訂計劃是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據(jù)。
2.盯標準是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改.不能臨時調整。
3.恒考核是指考核要與工作結果產生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然.估大概。
(四)績效考核遵循五個原則
績效考核的五個原則是：價值導向原則.同步發(fā)展原則.動態(tài)考核原則.橫向可比原則.引導合作原則。
1.價值導向原則
引導員工為創(chuàng)造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章.不做無效活動。
2.同步發(fā)展原則
讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。
3.動態(tài)考核原則
新增崗位.新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
4.橫向可比原則
標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性.打擊團隊士氣。
5.引導合作原則
企業(yè)必須權衡整體利益.長遠利益，引導員工互相配合.互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄.對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團隊凝聚力就會上升，企業(yè)的整體績效也會攀升。
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