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薪酬管理難點之新老工資不平衡
引導語：薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎的工作環境。他們也知道，關心人所做的事情比擔心人的費用更為重要。
目前，很多企業存在一個問題，那就是新招的員工工資比老員工高，甚至出現嚴重的倒掛。雖然，企業強調薪酬的保密性，但當新老員工融入在同一個團隊中時，保密是很難做到的。新老工資不平衡造成了內部的不公平，老員工不滿，離職率增高，導致企業優秀人才難以保留、競爭性技能水平下降，以及由于人員流動進一步助長企業薪酬成本的滾動提升。最終，企業會陷入“人難留”、“人難招”、“人更難留”的惡性循環中。
我們先來看一下，是什么原因造成了新老員工工資的不平衡?
新技術人才的引入。有的企業為了發展新業務，如拓展互聯網業務，會引進新技術人才，這些人才由于社會供給量少，所以工資較高。
社會平均工資的提升。由于物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長，以北京為例，近幾年來社會平均工資每年都會以11%左右的比例增長，職工月平均工資2010年為4201元/月，2014年已經增長到6463元/月。日常招聘工作中，從應屆畢業生開始薪資就不斷提升，水漲船高，薪資年年見漲。
行業平均工資水平的增高。有一些企業處于新型行業中，這些行業近些年的發展促進企業整體效益提升，進而促進行業整體薪酬水平提升，導致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。
人員流動率的增長。隨著80后、90后職業人群逐步成為企業的基層崗位就業人群后，他們在職業的穩定期認識上出現較大變化，一般認同職業穩定期為1-2年，這些人群的流動也會導致薪資不斷上漲。
除了以上這些因素外，還有可能是企業內部增薪機制不明確、人工成本總額與企業效益控制機制失調、以及企業薪酬缺乏市場薪酬調查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。
要解決新老員工工資不平衡問題，需先找到原因，再對癥下藥：
針對新技術人才引入，可以采取新老隔離管理的方法。例如企業為了發展互聯網業務，新引進專業人才，可以新成立一個部門，該部門與市場接軌單獨制定薪酬體系，以適應新人才、新業務的需要，在內部溝通與管理時，也可以強調新業務對于企業發展的牽引力，某種程度上可以避免新老之爭。
針對社會平均工資提升，可以采取普調或年功工資的方法。企業每年可以參考社會平均工資、物價指數等的增長幅度小步普調工資，或者采用年功工資的方式補貼部分老員工的工資，年功工資除了可以按照年度逐年上調外，還可以采用幾年一獎的方式。
針對行業平均工資水平增高，可以采取核心人才保留政策。把企業的核心人才作為調薪的重點，每年定期調查行業情況，定期調薪，個別優秀的人才可以半年期進行調整，在壁壘高的行業中，企業一定要留住這部分優秀人才，否則在行業發展中后續會更加被動。
針對人才流動率的增長，可以采取梯隊培養的方式。在企業內建設人才梯隊培養機制，不要等到員工流失再去招聘同一崗位的人才，這樣只能引起企業人工成本的不斷增長。可以逐步引入老帶新的方式，每年定期引入基層員工，人員流失后從現有員工中選拔，減少核心人才從外部招聘的比例。
除了以上針對性的解決辦法外，企業定期進行人才盤點、市場薪酬調查，在此基礎上，結合薪酬總額進行人員薪酬調整，不斷跟進市場、人才供給的變化，這樣才能從根本上解決新老員工工資不平衡問題，變被動為主動。
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