- 人力資源規(guī)劃的案例 推薦度：
- 相關(guān)推薦
人力資源規(guī)劃案例
引言：
隨著市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)管理者也在思考如何拓展原有業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的逐步增長(zhǎng)。但是，隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃建設(shè)的弊端日益明顯，特別是人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)不完善，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工的流動(dòng)也比較大，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了壓力。人力資源規(guī)劃可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要提供人力資源，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。那么如何才能是實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃呢?本文是人力資源專(zhuān)家——為某電子商務(wù)行業(yè)企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。
【客戶(hù)行業(yè)】電子商務(wù)
【問(wèn)題類(lèi)型】人力資源規(guī)劃
【客戶(hù)背景】
易通(化名)電子商務(wù)有限公司是中國(guó)首批從事航空電子客票開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售的合資公司，由某大型航空股份有限公司與某投資有限公司在中國(guó)境內(nèi)共同投資設(shè)立。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)包括航空公司電子客票售后服務(wù)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、機(jī)票直銷(xiāo)業(yè)務(wù)等。公司成立于2007年，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，電子客票已經(jīng)在消費(fèi)者中推廣開(kāi)來(lái)，易通公司也得到了迅猛發(fā)展，目前，該公司已在多個(gè)城市設(shè)立了辦事處，員工人數(shù)近400人。隨著市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公司管理者也在思考如何拓展原有業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的逐步增長(zhǎng)。
但是，隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)的弊端日益明顯，特別是人力資源管理系統(tǒng)的不完善，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工的流動(dòng)也比較大，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了壓力。企業(yè)管理者也不清楚到底問(wèn)題的根本原因在哪里，也無(wú)法有效解決問(wèn)題。基于此，易通電子商務(wù)有限公司的高層管理者邀請(qǐng)進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理系統(tǒng)的問(wèn)題所在，并提出有效的解決方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
【現(xiàn)狀問(wèn)題及分析】
經(jīng)過(guò)對(duì)該公司管理現(xiàn)狀的深入分析，顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為該公司的人力資源管理系統(tǒng)主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、 公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。
公司成立短短幾年，處于業(yè)務(wù)探索、變革時(shí)期，再加上傳統(tǒng)航空客票銷(xiāo)售渠道的歷史原因，以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和電子客票銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的逐漸發(fā)展，公司發(fā)展的方向和戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰，基本上只是延續(xù)原有業(yè)務(wù)或是模仿其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略，更不用提實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和方法了。另一方面，兩家合資公司派駐的管理團(tuán)隊(duì)的管理方式存在較大差異，仍在不斷磨合，對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，尚未形成共識(shí)，因而也難以在公司范圍內(nèi)進(jìn)行貫徹傳遞。
2、人力資源管理系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。
與大部分中小型企業(yè)類(lèi)似，該公司在成立之初把精力放到了業(yè)務(wù)開(kāi)拓和業(yè)績(jī)提升上面，欠缺人力資源管理的意識(shí)。該公司的人力資源管理仍停留在“人事管理”的階段，hr從業(yè)者多忙于事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及人力資源管理系統(tǒng)的搭建。另一方面，公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確，公司管理機(jī)制的導(dǎo)向、資源的配置與控制、薪酬管理與績(jī)效管理等方面都不同程度地反映出組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的不確定性，進(jìn)而導(dǎo)致了公司的人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展階段性要求脫節(jié)，無(wú)法保證公司發(fā)展過(guò)程中的人才供給和調(diào)控。舉例來(lái)看，該公司的人員流動(dòng)率比較大，公司采取的策略是“人走了就再招”，缺乏系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。
3、人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，薪酬體系的激勵(lì)作用不明顯。
由于缺乏整體的人力資源規(guī)劃，很多組織管理的基礎(chǔ)工作無(wú)章可循，對(duì)組織架構(gòu)及職位規(guī)劃、管控規(guī)范管理的力度不足，也直接影響了薪酬、績(jī)效管理機(jī)制的有效性。另外，薪酬分配的水平和標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，很多自發(fā)的方式方法由下而上地產(chǎn)生，系統(tǒng)化程度低。由于公司缺乏明確的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，公司上下所有職位全部采用“低工資、高獎(jiǎng)金”、“低保障、高激勵(lì)”的分配模式，且預(yù)期中按銷(xiāo)售任務(wù)完成情況計(jì)提獎(jiǎng)金的模式，實(shí)際執(zhí)行的難度較大，不利于真正實(shí)現(xiàn)“低保障、高激勵(lì)”，導(dǎo)致基層員工對(duì)薪酬的保障性要求得不到滿(mǎn)足，中層管理人員對(duì)薪酬的公平性提出質(zhì)疑，削弱了薪酬管理預(yù)期的激勵(lì)作用。
【解決方案】
通過(guò)對(duì)該公司管理現(xiàn)狀的分析及市場(chǎng)環(huán)境的深入調(diào)研，針對(duì)該公司所存在的問(wèn)題，顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)提出以下解決方案：
1、 明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范公司組織結(jié)構(gòu)
戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)宗旨的展開(kāi)和具體化，是企業(yè)生存的關(guān)鍵所在。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)即告訴企業(yè)該往哪里走，讓企業(yè)明確自己該做什么。明確的戰(zhàn)略目標(biāo)可以統(tǒng)一管理層共識(shí)，引導(dǎo)公司各部門(mén)朝著同一個(gè)方向努力，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理。而組織架構(gòu)是是在企業(yè)管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在企業(yè)內(nèi)部組織資源、搭建流程、開(kāi)展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。一個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)是否合理，很大程度上影響公司的發(fā)展。同時(shí)，顧問(wèn)指出，該公司因其合資性質(zhì)，需要結(jié)合公司實(shí)際情況，有效組織原有管理團(tuán)隊(duì)及人才團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
2、 搭建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃。
該公司應(yīng)理清整體運(yùn)營(yíng)管理的思路，在管理層達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，全面完成人力資源管理體系的構(gòu)建，制定相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)與約束體系，保證企業(yè)有明確的人力資源供給和調(diào)控計(jì)劃。同時(shí)，結(jié)合明確的戰(zhàn)略目標(biāo)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。其中，為該公司建立的人力資源規(guī)劃主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)人才儲(chǔ)備規(guī)劃，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人才的供應(yīng)情況等，有計(jì)劃的實(shí)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，以為企業(yè)發(fā)展提供支持。(2)晉升規(guī)劃，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿(mǎn)足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。同時(shí)，明確的晉升路徑也利于對(duì)優(yōu)秀人才的保留。(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。建立合理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，提升培訓(xùn)的針對(duì)性，促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。
3、規(guī)范薪酬管理、績(jī)效管理體系。
基于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，該公司需對(duì)各職位進(jìn)行詳細(xì)準(zhǔn)確的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，明確各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬管理、績(jī)效管理體系，有針對(duì)性地解決薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題。此次項(xiàng)目中，針對(duì)業(yè)務(wù)人員建立了基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理體系，引進(jìn)kpi績(jī)效考核指標(biāo)，并將績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤，有效實(shí)現(xiàn)了對(duì)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)。
【總結(jié)】
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。提出，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃擬定可為企業(yè)的中長(zhǎng)期人力資源實(shí)踐活動(dòng)提供理性依據(jù)。
缺乏有效的人力資源規(guī)劃是大多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，往往忽視制定人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況，不知道人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配，人力資源規(guī)劃的體系也無(wú)法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。此次咨詢(xún)項(xiàng)目中，為該電子商務(wù)有限公司建立的人力資源規(guī)劃幫助企業(yè)梳理了人力資源管理的各個(gè)模塊，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，注定了系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的有序、高效開(kāi)展。客戶(hù)方對(duì)提供的設(shè)計(jì)方案非常認(rèn)可，并表明了下一期的合作意向。
【人力資源規(guī)劃案例】相關(guān)文章：
旅游規(guī)劃案例分析10-06
人力資源規(guī)劃-職業(yè)規(guī)劃08-25
鄉(xiāng)村旅游規(guī)劃模式與案例分析06-19
什么是人力資源規(guī)劃10-23
人力資源規(guī)劃的步驟06-10
人力資源規(guī)劃流程11-03
人力資源規(guī)劃方案06-24