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如何制定人力資源規(guī)劃
在我們的管理咨詢(xún)職業(yè)生涯中，我們發(fā)現(xiàn)，在中小型企業(yè)尤其是民營(yíng)中小型企業(yè)中，無(wú)論是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人，還是人力資源部經(jīng)理，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力資源培訓(xùn)這回事。
在做人力資源規(guī)劃之前，有一件事是很重要的，就是要明確人力資源戰(zhàn)略;而在明確人力資源戰(zhàn)略之前，必須先做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這是很顯而易見(jiàn)的道理，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須服從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說(shuō)，無(wú)戰(zhàn)略，不規(guī)劃!
一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃會(huì)包括五大部分的內(nèi)容，以下我們將逐一介紹這五大部分。
一、分解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展路徑
在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的今天，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化著的，如國(guó)際市場(chǎng)變化，新技術(shù)的發(fā)明，社會(huì)觀念的改變，政治格局的動(dòng)蕩，政策的變化，等等，都會(huì)影響著企業(yè)的發(fā)展。在這時(shí)候，企業(yè)要認(rèn)清方向，制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是極有必要的，與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門(mén)就應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)未來(lái)的組織架構(gòu)，即公司將會(huì)發(fā)展為設(shè)立什么部門(mén)，其職能各是什么，每個(gè)部門(mén)需要什么樣的人，各需要多少個(gè)，等等。只有提前進(jìn)行布局，人力資源建設(shè)才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。
二、制定人力資源需求計(jì)劃
如前所述，我們應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析，在我們的戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)(一般為三到五年)，我們的企業(yè)需要什么樣的人?各需要多少人?對(duì)于企業(yè)的中高層，一般而言，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等缺一不可，需要重點(diǎn)注意，而對(duì)于基層，學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)的要求唱可稍為放松一些，但因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展及人才培養(yǎng)，也絕不可掉以輕心。在分析的同時(shí)，我們也需要考慮一些變量，包括戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，將會(huì)有多少人離職?多少人退休?又將會(huì)有多少人升遷或調(diào)崗?考慮到這些因素，我們的人力資源需求計(jì)劃才能更加完善。
三、制定人力資源招聘計(jì)劃
既然第二步已經(jīng)明確人力資源供求計(jì)劃了，那么接下來(lái)的，就應(yīng)該是制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃不外乎要解決以下問(wèn)題：
(一)選擇什么樣的招聘方式?即對(duì)內(nèi)招聘，還是對(duì)外招聘?對(duì)內(nèi)招聘的話(huà)，是提前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用?對(duì)外招聘的話(huà)，是社會(huì)招聘，還是校園招聘?是自己通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，還是請(qǐng)獵頭公司出馬?由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我們可以認(rèn)為，這些招聘方式都有可能用到。根據(jù)我們的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，成熟的企業(yè)，最好的方式是內(nèi)部培養(yǎng);發(fā)展中的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘并用;初創(chuàng)的企業(yè)，外部招聘為主。
(二)對(duì)于即將要招聘的崗位，應(yīng)該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)?這些崗位的崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)是否已經(jīng)齊備?由于崗位的不同，因此其招聘標(biāo)準(zhǔn)可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼?zhèn)?
(三)招聘的日程安排。招聘應(yīng)該是先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(這樣可能需要額外的人工成本)，還是隨著企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行(這樣可能會(huì)使企業(yè)的發(fā)展因?yàn)槿耸植荒荞R上到位而喪失一些機(jī)會(huì))，抑或是為了節(jié)約成本，不到最后關(guān)頭不招聘?
四、制定人才培養(yǎng)計(jì)劃
對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)，有不少企業(yè)可能不是太認(rèn)同：我辛辛苦苦花錢(qián)花時(shí)間花精力去培養(yǎng)的人才，搞不好一年半載以后他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此，這些企業(yè)可能會(huì)降低人才培養(yǎng)的成本。事實(shí)上，對(duì)于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個(gè)社會(huì)上來(lái)看，甲企業(yè)為社會(huì)培養(yǎng)人才，整個(gè)社會(huì)何嘗又不是為甲企業(yè)培養(yǎng)人才?將整個(gè)社會(huì)看作一個(gè)開(kāi)放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業(yè)各方面建設(shè)都是好的，人才又如何會(huì)流失?即使流失了，他也會(huì)記著：我的某項(xiàng)技能是從這個(gè)企業(yè)里培養(yǎng)出來(lái)的!
對(duì)于人才培養(yǎng)計(jì)劃，我們一般將其分為四個(gè)層次：
(一)新員工培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)，其作用是增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，因此其培訓(xùn)內(nèi)容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識(shí)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門(mén)配合。
(二)通用培訓(xùn)
通用培訓(xùn)的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規(guī)劃等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門(mén)配合。
(三)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)
專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的作用主要是提高員工的工作技能，如銷(xiāo)售類(lèi)員工則應(yīng)進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培養(yǎng)，設(shè)計(jì)類(lèi)員工應(yīng)進(jìn)行設(shè)計(jì)軟件、設(shè)計(jì)理念的培訓(xùn)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由各部門(mén)主導(dǎo)、人力資源部配合并督導(dǎo)。
(四)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的作用主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各級(jí)管理者的自我價(jià)值，從而提升其管理技能。這類(lèi)培訓(xùn)一般包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、激勵(lì)原則、授權(quán)技巧、管理能力、培養(yǎng)下屬、責(zé)任與道德等。這類(lèi)培訓(xùn)應(yīng)由人力資源部門(mén)聘請(qǐng)外部講師來(lái)進(jìn)行。
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