服裝行業(yè)員工激勵方案設(shè)計思路

時間：2024-09-23 08:13:21 員工激勵我要投稿

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　　引導(dǎo)語：服裝行業(yè)是一個傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，做服裝的好多圈內(nèi)人都說下輩子再也不做服裝了，服裝行業(yè)太苦太累。下面是yjbys小編為你帶來的服裝行業(yè)員工激勵方案設(shè)計思路，希望對你有所幫助。

服裝行業(yè)員工激勵方案設(shè)計思路

　　這幾年服裝行業(yè)整體形勢不容樂觀，好多品牌服裝公司業(yè)績增長緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業(yè)逆勢而上，取得了很好的業(yè)績，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。

　　筆者通過十余年對服裝行業(yè)人力資源的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的服裝行業(yè)是機會也是挑戰(zhàn)，服裝行業(yè)注定會重新洗牌，而未來服裝行業(yè)的競爭將是商業(yè)模式的競爭、機制的競爭、團隊的競爭以及產(chǎn)品的競爭。

　　在筆者擔(dān)任幾十家服裝企業(yè)人力資源管理顧問期間，筆者發(fā)現(xiàn)發(fā)展勢頭好的企業(yè)存在以下幾個方面的共性：

　　老板靠譜：

　　a) 平易近人，尊重每一個人;

　　b) 信守承諾，說到一定做到;

　　c) 適度授權(quán)，你的部門你做主;

　　d) 關(guān)愛員工，不能讓員工吃虧;

　　e) 政策延續(xù)，持續(xù)優(yōu)化完善，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;

　　團隊靠譜：

　　a) 有擔(dān)當(dāng)力，公司交付的任務(wù)全力完成;

　　b) 有親和力，微笑對待每一個人;

　　c) 有相信力，相信公司、相信自己;

　　機制靠譜：

　　a) 用高于市場水平的薪資留住業(yè)績好的員工;

　　b) 與業(yè)績掛鉤的效益工資遠(yuǎn)高于固定薪資;

　　c) 多獎勵、少懲罰。

　　通過以上的共性基本夯實了企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，并通過薪酬績效體系的導(dǎo)入實現(xiàn)了年度銷售業(yè)績30%以上的增長。現(xiàn)就服裝行業(yè)的員工激勵方案設(shè)計跟大家做一些分享。

　　首先，我們就服裝行業(yè)的崗位類型做一些探討。按照企業(yè)規(guī)模、崗位特性及業(yè)務(wù)模式的不同，一般服裝企業(yè)的崗位薪酬設(shè)計包括以下幾個分類：

　　(一) 高管類崗位

　　主要指公司各部門總監(jiān)、副總級的核心高管，比如營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、品牌總監(jiān)、商品總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、品管總監(jiān)等崗位。

　　這類核心高管往往決定著企業(yè)的命脈，只有他們跟企業(yè)整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算賬、分錢，只有算好賬，才能分好錢。

　　對于老板而言，對高管的期望莫過于與公司整體的業(yè)績掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時側(cè)重股票期權(quán)分紅等中長期激勵，所以高管薪酬往往采用“18個點分紅法”。

　　不過也有老板會擔(dān)心，說如果按照實際利潤分紅，那公司的風(fēng)險如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實際利潤分紅，也不是用對外報送利潤分紅，而是用核算利潤分紅。

　　具體怎么分、怎么核算，我們在下一篇當(dāng)中來重點講。

　　(二) 銷售主導(dǎo)型崗位

　　是指以工作業(yè)績結(jié)果的好壞來衡量其價值的崗位。常見的有市場拓展、督導(dǎo)、區(qū)域經(jīng)理、終端店長、導(dǎo)購等銷售型崗位，部分企業(yè)由于特殊情況還會把商品崗位也跟銷售業(yè)績相關(guān)聯(lián)。

　　對于這類崗位一般可采取的薪酬策略有：

　　菲爾德一(三級九崗法)：側(cè)重于團隊培養(yǎng)兼顧業(yè)績達(dá)成，其核心導(dǎo)向是只有通過培養(yǎng)團隊才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;

　　菲爾德二(目標(biāo)沖刺法)：側(cè)重于短期業(yè)績目標(biāo)達(dá)成，其核心導(dǎo)向是不同層級崗位設(shè)定不同的業(yè)績目標(biāo)與提成點，以此激勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售價值;

　　PK薪酬法：側(cè)重于團隊與團隊之間或個人與個人之間的業(yè)績PK，促成后進學(xué)習(xí)先進，先進樂于分享，在PK中成長，在PK中不知不覺提升整體業(yè)績。

　　OPP營銷薪酬法：主要針對于訂貨會期間的薪酬方案設(shè)計，從而促使整個銷售團隊聚焦于訂貨會目標(biāo)的達(dá)成。

　　(三) 銷售輔助型崗位

　　是指以幫助銷售部門達(dá)成業(yè)績目標(biāo)為工作目標(biāo)的崗位，這類崗位往往有一定的專業(yè)技術(shù)含量，工作的結(jié)果不與銷售直接關(guān)聯(lián)，但又能促進銷售業(yè)績的達(dá)成，常見的有商品管理、品牌推廣、空間設(shè)計、平面設(shè)計、策劃、終端培訓(xùn)師、陳列師、搭配師等崗位。

　　對于這類崗位的激勵導(dǎo)向一般選擇技術(shù)等級進階并輔以業(yè)績關(guān)聯(lián)。常見的薪酬策略有：

　　五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　KPI指標(biāo)考核法：明確階段性工作目標(biāo)并與薪酬掛鉤;

　　(四) 研發(fā)主導(dǎo)型崗位

　　主要指服裝設(shè)計師、飾品設(shè)計師、單品設(shè)計師等崗位，這類崗位往往要求有很強的專業(yè)技術(shù)功底，又要求有與國際流行趨勢接軌的設(shè)計創(chuàng)意，他們不直接參與銷售，但又與銷售密不可分。

　　對于這類崗位一般可采取的薪酬策略有：

　　五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　業(yè)績提成制：根據(jù)銷售結(jié)果的好壞給予相應(yīng)的獎勵。

　　(五) 技術(shù)主導(dǎo)型崗位

　　是指以技術(shù)能力高低來衡量其價值的崗位。常見的有制版師、工藝師、電工等，對于這類崗位注重的是技術(shù)水平的高低，少出錯、不出錯就是最大的效益，所以這類崗位的激勵導(dǎo)向一般采用以下幾種方式：

　　五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　KPI指標(biāo)考核法：明確階段性工作目標(biāo)并與薪酬掛鉤;