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「勞動合同法解析」員工入職的注意事項
根據(jù)《勞動合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明”�？梢姡凑铡秳趧雍贤ā返囊�(guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務(wù)，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設(shè)計入職登記表，將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中�！稄V州市勞動合同規(guī)定》將如實告知的內(nèi)容進行了細化的規(guī)定，勞動者如實告知的內(nèi)容是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經(jīng)驗、工作現(xiàn)狀等情況;另外，用人單位可結(jié)合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。
人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應(yīng)當盡到慎重的審查義務(wù)，主要有：
1、入職材料真實性審查
人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效;對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。因此，認真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當?shù)恼{(diào)查，以盡到審慎義務(wù)。
2、勞動合同解除或終止的審查
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
3、競業(yè)限制義務(wù)的審查
要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
3告知義務(wù)要盡到
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明”�？梢�，勞動者與用人單位均有如實告知義務(wù)，區(qū)別在于：用人單位告知義務(wù)要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權(quán)要求企業(yè)承擔賠償責任。
4合同簽訂要及時
2008年《勞動合同法》生效實施后，大家應(yīng)該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應(yīng)予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權(quán)，更能在勞動爭議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責任。
5規(guī)章制度要告知
《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，以達到有效管理目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位還應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動規(guī)章制度，才能作為仲裁機構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。
6入職體檢要嚴格
員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。
7錄用條件要明確
用人單位應(yīng)當在員工入職之初，通過勞動合同、員工手冊或?qū)ｉT的試用期條件與員工進行明確的錄用條件確認手續(xù)。因為，在勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面,用人單位有義務(wù)證明自己已向勞動者明確了錄用條件。
8崗位職責要具體
崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設(shè)定崗位職責，因為根據(jù)法律的規(guī)定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調(diào)整該勞動者的工作崗位，培訓或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。
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