婦女妊娠勞動合同可順延

 

　　原告韓某原系某機床廠（國營企業）女職工，于1988年入廠。1998年，機床廠進行了改制，資產出售給蘇某后，更名為某機械廠。企業改制后，韓某繼續留在更名后的機械廠工作。韓某與機械廠續簽合同至2003年12月31日。2003年12月1日，機械廠書面通知韓某，勞動合同期滿后不再與其續訂勞動合同，并要求其于2004年1月10日前到廠辦理終止勞動合同手續，領取經濟補償金等。

 

　　2003年12月3日，韓某工作時右眼受傷。同月4日、 6日，醫院診治醫師建議其休息6日。2004年2月24日，縣勞動和社會保障局認定其為工傷。同年7月15日，縣勞動鑒定委員會評定其傷殘為零級（不夠級）。2004年1月4日，機械廠向韓某郵寄了終止勞動合同書，注明因勞動合同期滿，終止雙方簽訂的勞動合同，要求韓某到廠辦理相關手續，領取經濟補償金。

 

　　2004年1月8日，機械廠知悉韓某懷孕，遂于同月13日在鎮政府計劃生育工作人員的配合下書面通知韓某，要求其于14日到醫院采取終止妊娠手術。2月6日，韓某到醫院婦產科實施了人工流產手術，醫師建議其休息30日。

 

　　另查明，1997年以來，韓某的月工資扣除社會保險后為390元。

 

　　2004年1月14日，韓某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，除對其它一些問題提出仲裁要求外，主要申請仲裁委順延、續簽合同。同年9月3日，仲裁委仲裁后，韓某不服，向法院提出訴訟。

 

　　原告韓某訴稱，廠方通知與我終止勞動合同時，我正在病休期間，且2003年11月底已有身孕，應當順延、續簽勞動合同。韓某同時還對其它事項提出了訴訟請求。

 

　　被告機械廠辯稱：原告韓某要求續簽勞動合同的理由不成立。

 

　　海安縣法院審理后認為，勞動合同期滿的依據為當事人的約定或法律規定。依照我國勞動法的規定，勞動者在醫療期、孕期、產期內，勞動合同期滿，終止勞動合同的期限順延至勞動者醫療期、孕期、產期滿為止。本案原告韓某發生工傷后，經有權部門鑒定為傷殘零級，可根據傷情享受工傷醫療期。按醫療主治醫生的診治意見，原告韓某的工傷醫療期為6日，于2003年12月9日期滿，故該工傷醫療期不構成勞動合同期順延的理由。2004年1月1日，發現韓某在勞動合同期滿前已意外妊娠，依法應當順延勞動合同。同年2月6日手術后，醫生建議原告韓某休息30日，故其勞動合同期應順延至2004年3月7日止。此間的工資亦應由用人單位支付。原告韓某作為原國營企業職工，合同期滿終止勞動合同后，被告機械廠依法應向其支付經濟補償金，但支付標準以12個月為限。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》和國家勞動和社會保障部勞社廳[2001]280號函之規定，除對其它事項作出判決外，對順延合同、工資報酬和終止合同作出了前述判決。

 

　　評析：本案涉及女職工妊娠順延合同和原國營（有）企業職工合同期滿終止勞動合同的經濟補償金有關規定問題。

 

　　為防止用人單位濫用勞動合同解除權，侵害勞動者的合法權利，我國法律對用人單位不得解除勞動合同的條件作了規定。《中華人民共和國勞動法》第29條規定：“勞動者有下列情形之一的`，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。”該條規定僅是對用人單位預告解除權的限制，即勞動者如具有上述四種情形之一的，用人單位預告解除勞動合同的權利就被禁止使用。但對用人單位戒除的限制不波及隨時通知解除條件，例如女職工在哺乳期內因犯罪被國家有關部門追究刑事責任的，用人單位仍然可以依據《勞動法》第25條的規定，解除與其的勞動合同。《江蘇省勞動條例》亦有與勞動法上述精神一致的規定。該條例第35條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時不屬于本條例第二十九第（二）、（三）、（四）項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。”本案原告韓某人工流產手術后，醫生建議休息 30日，按照規定其孕期情形應順延至3月7日消失，其勞動合同期也應相應順延至3月7日，用人單位理應支付順延期間的工資報酬，并履行此間的其它法定義務。

 

　　關于原國營企業職工因合同期滿而終止勞動合同時，用人單位應否支付經濟補償金問題。世界許多國家的勞動法都規定，勞動者只有在一定條件下解除勞動合同，才能享有經濟補償金，而將因勞動合同期滿終止勞動關系的，排除在可以請求給付經濟補償金之外。但考慮到我國原國營企業職工工資收入普遍偏低，對國家貢獻較大的實際情況，對此作了特別規定。《國家勞動和社會保障部勞社會廳[2001]280號函》規定：“一、《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》（國發[1986]77號）（以下簡稱《規定》）廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。二、對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。”從江蘇省的規定看，對改制后的原國有企業職工的經濟補償金問題是參照上述280號函第一條執行的。事實上，不少國有企業改制時，已將職工的生活補助費進行了提留。從情理上講，合同期滿終止勞動合同時，改制后的企業也應支付原國有企業職工的生活補助費。

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