HR招聘時的忌諱
HR在面試的時候應(yīng)該要注意哪些問題呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR招聘時的忌諱，希望能幫到大家!
誤區(qū)一：招聘就是把好關(guān)
小編曾問過公司的HR總監(jiān)，你們做招聘的意義是什么?他告訴我是把好關(guān)，對于應(yīng)聘者的態(tài)度與背景等等搞清楚，這是典型的誤區(qū)，我們想一下，通過短短的幾分鐘，幾十分鐘，再長點幾個小時的面談，我們真的能判斷了一個人的態(tài)度與背景來，何況現(xiàn)在凡是稱之為人才的`，哪一個不掌握著面試與應(yīng)聘的很多《葵花寶典》，哪一個不在面試時做了充分的準備，但憑你HR這點本事是根本不能應(yīng)對這些稍高端一點人才的，所以，你HR是把不了太多關(guān)的。
對策：完全相信他說的，不做背景調(diào)查，而是先讓人先進來，觀察他的工作習(xí)慣，考察他的為人處事方式，通過這些小的細節(jié)，完全可以判斷出一個人是否可用，是否具備勝任能力，你招一個職業(yè)經(jīng)理，背景調(diào)查很好，履歷也很好，但到公司一個星期了，連一份工作計劃都沒有，你覺得他適合公司嗎?他能力很強，卻不接地氣，可用嗎?所以，根據(jù)崗位的要求進行習(xí)性與工作素養(yǎng)的匹配就行了，也許一些背景不好的人，但只要有良好的職業(yè)素養(yǎng)和崗位匹配的行為習(xí)性，就是可用之人。
誤區(qū)二：測試工具可以對人進行準確分析判斷
在這里我們不指責(zé)這些工具有多么的狹窄，就算工具完全準確，那么使用工具的這些HR是否真正領(lǐng)會工具的初衷呢?一個測試工具僅代表一種心理學(xué)分析模式，要理解它，小編覺得有點懸，退一步講，即便我們理解它了，那么應(yīng)聘者為什么不能避開和應(yīng)對呢?你要知道，這些人可都是學(xué)習(xí)能力理解能力非常強的人，所以，不要太相信那些測試工具和測試軟件，對于中國人來講，什么都沒用，都有應(yīng)對的方法，這種分析真的不太靠譜。
對策：對擬聘人員進行實操驗證，這一點比什么工具都管用，他說他能耐大的不得了，上去試試不就知道了嗎?對于一些管理崗位，只需要把公司的一些案例拿來，讓他做決策，對于一些技術(shù)人，我們可以提前與現(xiàn)有的技術(shù)人員配合好，到現(xiàn)場去，搞個突然襲擊，有沒有水平，一下子就知道了，這個法才靠譜，所以任何測試工具和模型，都無法代替實操。
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