HR必知道的面試方法和技巧
在面試過程中，HR要懂得運(yùn)用技巧，巧妙地提問，才能得到滿意的答案。下面YJBYS小編為大家整理了HR必知道的面試方法和技巧，歡迎閱讀參考!
一、如何靈活運(yùn)用面試題目
1.面試中的尷尬局面
目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然。
所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，"你為什么愿意來我們企業(yè)來工作?"應(yīng)聘者對(duì)此早有準(zhǔn)備："貴企業(yè)太好了!貴企業(yè)發(fā)展前途光明!貴企業(yè)……"此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種"標(biāo)準(zhǔn)答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。
統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失：
盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會(huì)煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分表等。但事實(shí)上，面試者在評(píng)分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。
從表面上看，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少;但探究深層原因，是統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評(píng)價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評(píng)分時(shí)會(huì)基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而行。
2.面試題目的常見類型
根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型：
導(dǎo)入性問題
所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，"你叫什么名字?""你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的?""你家住哪兒?"等等。對(duì)于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答。
導(dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對(duì)應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦?
在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。
(1)【案例】
"簡單問題"不簡單
某化工企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。
考官首先從導(dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應(yīng)聘者的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判斷：對(duì)于一個(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū);其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。
考官建議企業(yè)重新對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某企業(yè)的市場總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來涉足市場部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺。
簡單問題看優(yōu)勢(shì)
中國移動(dòng)曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出。考官在對(duì)眾多應(yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對(duì)他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡單的自我介紹。
在對(duì)方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，參加過兩次較大的社會(huì)實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢(shì)。
由上述案例可見，面試技術(shù)本身是"一把刀"，放在初學(xué)者手里，它就是一把"笨刀"，對(duì)于"武林高手"來說，"手中無刀，心中有刀"。看似簡單的問題并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)。
行為性問題
行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對(duì)其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測其未來績效。
常見的問題有："你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何?""你最成功的案例是什么?為什么?"等。
情景性問題
情景性問題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過的"假如"、"如果"等假設(shè)性的情景。
常見的問題有："如果你是該企業(yè)的市場部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?""如果你在陜西的市場始終打不開局面，會(huì)采取怎樣的措施?"等。
智能性問題
智能性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力，設(shè)計(jì)這類問題的企業(yè)往往對(duì)應(yīng)聘者的智商要求比較高。
典型的'問題是：在三間房間外面，有兩個(gè)開關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開關(guān)控制哪個(gè)燈?
意愿性問題
意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡單來說，就是"你想怎么樣?""你愿意怎么樣?"等。
常見的問題有："你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作?""你喜歡與什么樣的人打交道?"這類問題的效度通常很低，應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常理想的答復(fù)。比如，針對(duì)第二個(gè)問題，應(yīng)聘者可以回答："我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內(nèi)向的人……"
招聘人員在設(shè)計(jì)意愿性問題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應(yīng)聘者。例如，當(dāng)企業(yè)對(duì)要招聘的市場經(jīng)理不設(shè)底薪時(shí)，可以向其提問："你是否能接受沒有底薪的工作?"
應(yīng)變性問題
應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，也是在面試中被普遍采用的一類問題。
常見的問題有："當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在講話的時(shí)候出現(xiàn)錯(cuò)誤，你該怎么辦?"等。
3.面試題目的靈活應(yīng)用
在常見的六類問題中，效果相對(duì)較好的是行為性問題和情景性問題。
通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為，是對(duì)其他未來績效最好的預(yù)測，通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨(dú)使用，也可以混合使用。
對(duì)于應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力，如果用行為性問題考察，可以問對(duì)方："你曾帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成最好的一件任務(wù)是什么?請(qǐng)給出詳細(xì)的介紹。"緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對(duì)方："假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團(tuán)隊(duì)的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績一直上不去，調(diào)查證明，不是該地區(qū)的市場需求不大，而是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出困境?"
對(duì)于面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題：
有效地選擇問題
對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經(jīng)歷;沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發(fā)現(xiàn)其具備的潛力和素質(zhì)。
高效地運(yùn)用問題
招聘者應(yīng)該盡量在使用行為性問題無效的情況下，再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問題失效，招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題。
(2)【案例】
救急的備用問題
某銀行的一次招聘會(huì)上，考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力。
考官問道："在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中，你帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得最好的一個(gè)項(xiàng)目是什么?"應(yīng)聘者馬上開始陳述，時(shí)間跨度很大，一會(huì)兒2009年，一會(huì)兒2006年，一會(huì)兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。
考官強(qiáng)壓怒火，打斷對(duì)方，換了一道問題："假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對(duì)當(dāng)?shù)匾患曳中卸ㄏ蚓仍．?dāng)?shù)氐膿岆U(xiǎn)人員不知道應(yīng)當(dāng)最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團(tuán)隊(duì)，在24小時(shí)內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對(duì)分行施行援助，你會(huì)如何完成這項(xiàng)任務(wù)?"
緊接著，考官又設(shè)計(jì)出幾個(gè)假設(shè)性的情景。例如，"當(dāng)?shù)氐慕煌ㄒ呀?jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)，會(huì)通過什么樣的手段達(dá)到目的?又將如何向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展?"通過幾個(gè)典型的情景性問題，考官把應(yīng)聘者的思路拉了回來。
因此，考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題，當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問題，使面試工作順利進(jìn)展下去。
二、如何進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)
在傳統(tǒng)的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設(shè)計(jì)概括性的問題考察應(yīng)聘者。例如，在考察應(yīng)聘者計(jì)劃能力時(shí)，提問"你是如何制定人力資源部的工作計(jì)劃的?"其次，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問。追問的問題往往是沒有經(jīng)過提前設(shè)計(jì)的。最后，制定一張簡單的評(píng)分表敷衍了事。
傳統(tǒng)追問的題目更多強(qiáng)調(diào)的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么?目標(biāo)是什么?你采取了哪些措施?最終的結(jié)果是什么?這種追問技巧已經(jīng)被很多應(yīng)聘者所熟知，從而事先準(zhǔn)備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。
傳統(tǒng)追問問題遵循STAR四要素：
①S：Situation，情景;
②T：Target，目標(biāo);
③A：Action，行動(dòng);
④R：Result，結(jié)果。
在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對(duì)面試題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，使追問題目標(biāo)準(zhǔn)化。
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