績效考核應(yīng)如何進行實際操作
績效考核是很重要的一關(guān)，但具體要怎么實施呢? 下面是小編收集的關(guān)于績效考核應(yīng)如何進行實際操作，歡迎一起來參考!
1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與實踐，都很卓越，或不一致，或皆有明顯缺陷)。
2. 判別企業(yè)目前的行政效率程度(完全自動化、局部自動化、基本手工化)。
3. 按照企業(yè)的現(xiàn)狀，采用不同的績效考核模型(BSC綜合型、目標管理綜合型、異常管理綜合型)。
4. 一切的.運作，必須采用自動化(電腦化操作)。
5. 不能忽略“定性”的考核，定性的原則也要合理。
6. 考核的項目、評分方式、階段性標準，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7. 考核的結(jié)果，必須與員工利益結(jié)合，產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應(yīng)。
8. 要經(jīng)過試算、試運行、調(diào)整期幾個階段，最后進入常規(guī)的PDCA狀態(tài)。
績效考核的真實案例
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一) 考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二) 使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三) 考核內(nèi)容
1. 工作態(tài)度，即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面： (1) 出勤率 (2) 工作主動性 (3) 工作積極性 (4) 合作性 (5) 工作責(zé)任感
2. 工作任務(wù) (1) 工作計劃完成率。 (2) 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。 (3) 公文處理的及時率。 (4) 文稿起草的及時率。 (5) 公文處理的差錯率。 (6) 企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。 (7) 文件管理的規(guī)范性。 (8) 按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。 (9) 積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3. 工作能力 (1) 專業(yè)技能 (2) 組織協(xié)調(diào)能力 (3) 溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一) 考核結(jié)果反饋 考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二) 績效考核申訴 1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。 3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
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