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銷售部kpi績效考核方案7篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的銷售部kpi績效考核方案，歡迎大家分享。
銷售部kpi績效考核方案1
一、目的：
以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售用心性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務，并根據(jù)制定的銷售任務對銷售人員進行業(yè)績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的潛力，對業(yè)務有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領(lǐng)團隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成）；：
1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放
標準見表一《銷售等級任務表》；
3、績效工資：
�。╝）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
（4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
（b）個人凈銷售任務指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的'銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
表一《銷售等級任務表》
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷售目標，全年20xx萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
（1）對專項產(chǎn)品負責的專人務必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）
�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調(diào)。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
銷售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷售部管理制度》。
銷售部kpi績效考核方案2
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的'銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售部kpi績效考核方案3
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本方案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1、1基本工資+補貼+銷售獎金；
1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的.100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進級標準
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
銷售部kpi績效考核方案4
一、考核時間
每年xx月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第x年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售部kpi績效考核方案5
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構(gòu)成】
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；(詳見附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)
(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的'120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售部kpi績效考核方案6
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
�。ǘ╀N售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1、個人績效獎金應發(fā)總額
個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
④突出貢獻獎元。
�、莩~完成任務獎元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的.獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷售部kpi績效考核方案7
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的'基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督
2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關(guān)注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
D、進行分數(shù)整合，上傳下達
六、績效管理結(jié)果及應用
考核結(jié)果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分四個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。
考核結(jié)果等級說明表
最終考核分數(shù)等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調(diào)100元。
7584 B當月基本工資上調(diào)50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調(diào)50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關(guān)鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調(diào)配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調(diào)100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調(diào)50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調(diào)100元。
5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規(guī)定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規(guī)定銷售任務)
6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結(jié)束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調(diào)元/月。
7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規(guī)定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權(quán)屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
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