銷售績效考核
銷售績效考核1
方案名稱房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)
編號(hào)
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。
（二）銷售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算
銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1.個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額
個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)＋銷售價(jià)格獎(jiǎng)＋提前收款獎(jiǎng)
（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎(jiǎng)金。
（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎(jiǎng)金。
（3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的`提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元。
2.業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)的，每次酌情給予元到元的獎(jiǎng)勵(lì)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)元。
⑤超額完成任務(wù)獎(jiǎng)元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
銷售績效考核2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的`獎(jiǎng)金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
銷售績效考核3
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
（3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
銷售人員的績效考核方案設(shè)計(jì)
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
（二）處罰規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的`，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
③結(jié)束業(yè)績績效評(píng)估面談。
銷售績效考核4
第一種模式
底薪+提成
現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡單，但具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對(duì)他沒有吸引力。
還有對(duì)于不同區(qū)域的市場沒有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，同樣是成交50萬的業(yè)績，在三四線城市的`難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對(duì)于三四線城市的銷售激勵(lì)不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開發(fā)三四線城市的新市場，銷售人員就會(huì)挑區(qū)域，不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)，造成新市場難以開發(fā)。
第二種模式
底薪+獎(jiǎng)金
為了應(yīng)對(duì)上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎(jiǎng)金。
采用“底薪+獎(jiǎng)金”的公司會(huì)先設(shè)置一個(gè)銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為：50萬/月，獎(jiǎng)金5萬，低于50萬則無獎(jiǎng)金，高于50萬還可得超額獎(jiǎng)金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到50萬才能拿到5萬獎(jiǎng)金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎(jiǎng)金。
但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈，銷售為了拿到獎(jiǎng)金自然希望目標(biāo)值越低越好，但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長能超越行業(yè)平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎(jiǎng)金
所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎(jiǎng)金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會(huì)設(shè)置銷售目標(biāo)比如50萬/月，完成銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2萬，同時(shí)設(shè)置提成3%，提成不受目標(biāo)值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業(yè)績?yōu)?0萬，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎(jiǎng)金
2、銷售B該月銷售業(yè)績?yōu)?5萬，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎(jiǎng)金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標(biāo)值，這種銷售薪酬設(shè)計(jì)越來越被企業(yè)所接受。
而底薪+績效的部分相對(duì)來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會(huì)太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。
銷售績效考核5
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%
1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%
1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分
工作能力專業(yè)知識(shí)5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的`采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會(huì)預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對(duì)業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償；對(duì)于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
銷售績效考核6
一、考核時(shí)間
每年xx月
二、考核適用范圍
績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第x年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)
六、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的`反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
銷售績效考核7
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的.運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售績效考核8
銷售經(jīng)理績效考核方案
銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進(jìn)行績效考核與績效考評(píng)。
銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴(yán)格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎(jiǎng)懲等原則。
銷售經(jīng)理績效考核指標(biāo)：
銷售經(jīng)理績效考核第一項(xiàng)指標(biāo)，銷售計(jì)劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核
第二項(xiàng)指標(biāo),考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率；
銷售經(jīng)理績效考核第三個(gè)指標(biāo)，銷售費(fèi)用使用率；
銷售經(jīng)理績效考核第四個(gè)指標(biāo)，信息系統(tǒng)管理；
銷售經(jīng)理績效考核第五個(gè)指標(biāo)，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制，完成公司的銷售目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本目標(biāo)書。
一、責(zé)任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權(quán)
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。
2．銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。
3．重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場指揮權(quán)。
4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。
5．部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。
6．部門員工獎(jiǎng)懲、爭議處理的建議權(quán)。
三、工作目標(biāo)與考核
銷售經(jīng)理的'工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo)，其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%，管理績效指標(biāo)占30%。
1．業(yè)績指標(biāo)
業(yè)績指標(biāo)的構(gòu)成、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)考核表
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售額
15
目標(biāo)值為萬元
每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項(xiàng)得分為0
銷售計(jì)劃完成率
15
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
促銷計(jì)劃完成率
10
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售增長率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，增長率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售毛利率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項(xiàng)得分為0
賬款回收率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項(xiàng)得分為0
壞賬率
5
目標(biāo)值為≤%
每高1%，減分，市場占有率高于%，該項(xiàng)得分為0
新產(chǎn)品市場占有率
5
目標(biāo)值為%
每低1%，減分，市場占有率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售費(fèi)用節(jié)省率
5
目標(biāo)值為%
每高1%，減分，費(fèi)用節(jié)省率低于%，該項(xiàng)得分為0
指標(biāo)說明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計(jì)劃完成率
促銷計(jì)劃完成率
銷售增長率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產(chǎn)品市場占有率
銷售費(fèi)用節(jié)省率
2．管理績效目標(biāo)
公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個(gè)角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
銷售經(jīng)理管理績效考核表
考核內(nèi)容
指標(biāo)項(xiàng)目
權(quán)重（%）
工作目標(biāo)
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
得分
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)
客戶滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項(xiàng)得分為0
客戶有效
投訴次數(shù)
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項(xiàng)得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項(xiàng)得分為0
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項(xiàng)得分為0
銷售報(bào)表提交及時(shí)率
5
達(dá)到%
每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項(xiàng)得分為0
公司內(nèi)部
協(xié)作
內(nèi)部員工
滿意度
5
達(dá)到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項(xiàng)得分為0
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。
（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負(fù)責(zé)審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計(jì)算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對(duì)部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
五、考核結(jié)果管理
1．人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分，計(jì)算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級(jí)。
2．人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談，達(dá)成一致意見，制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
2．本責(zé)任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責(zé)任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。
銷售績效考核9
績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對(duì)象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績效考核和評(píng)估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對(duì)象：
對(duì)銷售部門的績效考核主要針對(duì)的是銷售部門的`人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對(duì)員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會(huì)導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對(duì)銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說，對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售績效考核10
引言：
為迎合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求以及社會(huì)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團(tuán)現(xiàn)已邁開了堅(jiān)實(shí)有力的改革步伐，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機(jī)制進(jìn)行了大規(guī)模的重組改建，對(duì)企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進(jìn)中石油集團(tuán)的發(fā)展與進(jìn)步，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
一、中石油黑龍江銷售員工績效考核的現(xiàn)狀
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨(dú)特性和現(xiàn)實(shí)性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制存在以下兩點(diǎn)主要特征：第一點(diǎn)，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復(fù)雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個(gè)市級(jí)分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點(diǎn)，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因?yàn)殇N售人員的聘用機(jī)制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會(huì)公開招聘的人員，社會(huì)公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識(shí)技能差異。
面對(duì)中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實(shí)現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強(qiáng)化績效考核管理的先進(jìn)理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
二、中石油黑龍江銷售員工績效考核中存在的不良問題
（一）中石油黑龍江銷售員工績效考核的模糊定位
實(shí)現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準(zhǔn)確定位，其本質(zhì)概念是準(zhǔn)確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標(biāo)。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的在實(shí)際工作中尚不明確，亦或是對(duì)績效考核作用的認(rèn)識(shí)過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機(jī)械實(shí)踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動(dòng)機(jī)不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎(jiǎng)金分配制度，多數(shù)員工對(duì)企業(yè)績效考核的現(xiàn)實(shí)意義沒有深刻的認(rèn)識(shí)，更沒有充分了解績效考核對(duì)人力資源管理以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)銷售員工對(duì)績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
（二）銷售員工績效考核指標(biāo)缺少科學(xué)依據(jù)
制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標(biāo)是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點(diǎn)。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標(biāo)的選定要首先分析企業(yè)銷售指標(biāo)的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對(duì)績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標(biāo)主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備安全指標(biāo)等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)特有的價(jià)值意義，才能最終達(dá)到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
（三）銷售員工績效考核缺乏客觀性
科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評(píng)價(jià)企業(yè)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿Γ⒆鳛殇N售員工績效考核的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實(shí)際操作過程中，績效考核機(jī)制的判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受到主觀人為因素的影響，對(duì)績效考核的現(xiàn)實(shí)意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對(duì)績效考核的部分認(rèn)識(shí)認(rèn)定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對(duì)方與自身的相似之處并給予有利于自身的評(píng)估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢(shì)及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人的主觀性以及片面性勢(shì)必會(huì)對(duì)績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
（四）銷售員工績效考核結(jié)果缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強(qiáng)的嚴(yán)密性和不公開性，致使銷售員工對(duì)績效考核的程序與結(jié)果十分擔(dān)憂且不信任，另一方面降低了績效考核對(duì)銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機(jī)制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對(duì)績效考核指標(biāo)尚不明確，對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機(jī)制的.缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機(jī)制無從改進(jìn)。
三、中石油黑龍江銷售員工績效考核的發(fā)展對(duì)策
（一）明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標(biāo)要從召開企業(yè)職工動(dòng)員大會(huì)著手展開，使績效考核的目標(biāo)和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實(shí)現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動(dòng)中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工工作態(tài)度的積極作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
（二）完善銷售員工績效考核指標(biāo)
完善銷售員工績效考核指標(biāo)的方法有多種，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時(shí)銷售員工績效考核指標(biāo)的制定要遵循SMART原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標(biāo)，切實(shí)做到績效考核指標(biāo)的具體化及度量化，凸顯績效考核指標(biāo)的可實(shí)施性、時(shí)限性以及現(xiàn)實(shí)性，依照績效考核指標(biāo)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
（三）強(qiáng)化銷售員工的績效考核教育
中石油黑龍江銷售員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)缺乏客觀性，對(duì)企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強(qiáng)對(duì)銷售員工的績效考核教育。針對(duì)“暈輪偏差”，可以增加績效評(píng)估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評(píng)估形式；針對(duì)“類己效應(yīng)”，可以強(qiáng)調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個(gè)人的貢獻(xiàn)價(jià)值和地位作用；針對(duì)“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強(qiáng)化個(gè)體差異性的體現(xiàn)，加強(qiáng)績效考核的改進(jìn)，使比例法和對(duì)比法在績效考核中并行；針對(duì)“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計(jì)劃作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化銷售員工的績效考核教育，深化員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持實(shí)事求是。
（四）建立健全績效考核溝通與反饋系統(tǒng)
充分實(shí)現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實(shí)績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進(jìn)中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實(shí)滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護(hù)了銷售人員的合法權(quán)益。
總結(jié)：
總而言之，在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)迅猛發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)績效考核機(jī)制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和能動(dòng)性，還能大幅度地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的有機(jī)整合提供優(yōu)勢(shì)條件。
銷售績效考核11
20xx年已經(jīng)過去，在這一年的時(shí)間中我通過努力的工作，也有了一些收獲，臨近年終，我感覺有必要對(duì)自己的工作做一下總結(jié)。目的在于吸取教訓(xùn)，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對(duì)一年的工作進(jìn)行簡要的總結(jié)。
一、工作概況
我是去年9月份到公司工作的，僅憑對(duì)銷售工作的熱情，而缺乏對(duì)汽車行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)和產(chǎn)品知識(shí)。為了迅速融入到這個(gè)行業(yè)中來，到公司之后，一邊學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)，一邊摸索市場，遇到銷售和產(chǎn)品方面的難點(diǎn)和問題，我經(jīng)常請(qǐng)教各品系經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)和其他有經(jīng)驗(yàn)的同事，一起尋求解決問題的方發(fā)和對(duì)一些比較難纏的客戶進(jìn)行應(yīng)對(duì)方針，取得了明顯的效果。
通過不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)，收取同行業(yè)之間的信息和積累市場經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在對(duì)我們現(xiàn)在處的市場有了一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)和了解。現(xiàn)在我逐漸可以清晰、流利的應(yīng)對(duì)客戶所提到的各種問題，準(zhǔn)確的把握客戶的需要，良好的與客戶溝通，因此逐漸取得了客戶的信任。所以經(jīng)過大半年的努力，也成功談成了一些用戶購買我們的產(chǎn)品，在不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，自己的能力，業(yè)務(wù)水平都比以前有了一個(gè)較大幅度的提高，針對(duì)市場的一些變化和同行業(yè)之間的競爭，現(xiàn)在可以拿出一個(gè)比較完整的流程應(yīng)付一些突發(fā)事件。對(duì)于一整套流程可以完全的操作下來。
還有我的20xx年工作重點(diǎn)是二線兼銷售，二線的工作環(huán)節(jié)是十分關(guān)鍵重要的，在我們x銷售的每臺(tái)車都要經(jīng)過二線的手。二線這個(gè)崗位是銷售一線和用戶之間的橋梁，一是，把一線的工作進(jìn)行補(bǔ)充和完善，二是給用戶進(jìn)行指導(dǎo)和維系。在20xx年里我在二線的崗位上工作了一年，對(duì)我的全年工作滿意度基本上是良好，我服務(wù)的用戶，全年計(jì)算來可以說至少有一百多個(gè)！這么多用戶是我感覺有些自豪感！8月底去總部進(jìn)行模壓訓(xùn)練，做一名合格的銷售人員，10月份在我們的二級(jí)x公司進(jìn)行據(jù)點(diǎn)銷售和市場考察，在中興我也學(xué)到了很多的競品的業(yè)務(wù)知識(shí)，這對(duì)我們產(chǎn)品銷售十分有利。
二、本年度存在的問題
在20xx年7月1日國家實(shí)施“xx”政策，被迫我們把庫里的大部分車進(jìn)行了提前上牌，我們根據(jù)上半年銷售的車型，進(jìn)行了總結(jié)。用到了提前上牌的車上。我們也可以預(yù)測(cè)到，上半年的車型在下半年消化肯定不是很好，因?yàn)樯习肽甑能囆突窘咏柡停蕴崆吧吓栖囆瓦x擇有誤。
在x月x日和x月x日，一天只差車價(jià)相差一萬，用戶有些接受不了，導(dǎo)致我們的產(chǎn)品到下半年庫存量比較大，資金壓力也比較大。到十月份又碰到全球性的x危機(jī)，使市場一天比一天差，我們的日子更難過。
三、對(duì)20xx年工作中存在的'問題進(jìn)行改進(jìn)的措施
對(duì)于車價(jià)差萬元的情況我們?cè)诘谌径葧?huì)議已經(jīng)做了相應(yīng)的調(diào)整，現(xiàn)在的產(chǎn)品價(jià)格，用戶大部分都可以接受。還有一些提前上牌車型有誤的，我們已經(jīng)做好準(zhǔn)備，趕在今年旺季把車消化一部分，看看市場，到底是什么情況，做一個(gè)準(zhǔn)確的判斷！減輕公司和部門的資金壓力，讓我們x人輕松上陣，挑戰(zhàn)下一個(gè)工作任務(wù)！
四、20xx年個(gè)人工作目標(biāo)和計(jì)劃
我在20xx年中堅(jiān)持銷售人員的三項(xiàng)基本原則，最守紀(jì)律，執(zhí)行命令，完成任務(wù)，做好此崗位的工作。再希望公司多給我一些學(xué)習(xí)和受訓(xùn)的機(jī)會(huì)是自己的知識(shí)更加豐富和充實(shí)！
我希望再20xx年里我能從二線的崗位進(jìn)到一線的銷售崗位，成為一個(gè)完整的銷售人員，我在20xx年的全年中我已經(jīng)熟練的掌握了一整套操作流程，再加上我從事銷售工作一年多的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對(duì)和處理一些突發(fā)事情有自己的一些辦法，我相信自己能做好一名合格的銷售人員。如果我能進(jìn)入到一線銷售的崗位上，我會(huì)努力使自己的銷量和利潤化。
銷售績效考核12
第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
（1） 任務(wù)績效是指個(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對(duì)績效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達(dá)到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。績效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
（2） 直接上級(jí)日常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。
（3） 橫向部門主管人員評(píng)估意見。
（4） 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的`得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實(shí)施。
銷售績效考核13
為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對(duì)銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法：
一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會(huì)組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺(tái)。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實(shí)現(xiàn)以效益為中心的'企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評(píng)如下：
A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎(jiǎng)金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員，不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分，扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財(cái)務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外，每人必須和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng)，按完成年任務(wù)40萬以上獎(jiǎng)勵(lì)1%，40萬以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%，公司根據(jù)每年個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對(duì)公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會(huì)研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對(duì)于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
銷售績效考核14
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的'其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2 銷售人員晉級(jí).
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——特級(jí)銷售工程師;
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
銷售績效考核15
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密不可分的。績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題
縱觀整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的'解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排
明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。積極制定20xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。
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