企業文化的價值觀

時間：2024-08-23 14:10:46 炫企業文化我要投稿

企業文化的價值觀

　　企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。下面是小編為大家整理的關于企業文化的價值觀，歡迎大家的閱讀。

　　安利企業的核心價值觀：

　　一是伙伴關系、二是誠信、三是個人價值、四是成就、五是個人責任、六是自由企業。

　　波音公司的核心價值觀：永為先驅，盡善盡美。寶潔公司的核心價值觀：領導才能、主人翁精神。

　　百事公司的核心價值觀：身體力行、開誠布公、多元化、包容性。

　　戴爾公司價值觀：戴爾通過重視事實與數據，建立對結果自我負責的信念來凝聚所有戴爾人。

　　杜邦公司的核心價值觀：安全、健康和環保、商業道德、尊重他人和人人平等。

　　飛利浦公司的核心價值觀：

　　客戶至上、言出必行、人盡其才、團結協作。福特汽車的核心價值觀：

　　客戶滿意至上，生產大多數人買得起的汽車。豐田公司的核心價值觀：　　上下一致，制成服務；開發創造，產業報國；追求質樸，超越時代；魚情友愛，親如一家。

　　本田汽車的核心價值觀：實現顧客利益的最大化。惠普的七大核心價值觀：我們熱忱對待客戶；我們信任和尊重個人；我們追求卓越的成就與貢獻；我們注重速度和靈活性；我們專注有意義的創新；我們靠團隊精神達到共同目標；我們在經營活動中堅持城市與正直。

　　漢高的核心價值觀：

　　我們開發更為優異的品牌和技術；我們立志品質卓越；我們力求創新；我們擁護變革；

　　我們成功的秘訣在于我們的員工；我們承諾維護投資者的利益；

　　我們致力于可持續發展和企業社會責任感；我們公開和積極地溝通；

　　我們維護我們的傳統，一家開放的家族式公司。惠而浦的核心價值觀：

　　以自豪、熱誠及卓越表現進入世界每個角落，每個家庭。

　　IBM的核心價值觀：

　　誠心負責、創新為要、成就客戶。愛立信的核心價值觀：

　　專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍；柯達的核心價值觀：

　　尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎。

　　海爾的核心價值觀是：

　　是非觀——以用戶為是，以自己為非

　　發展觀——創業精神和創新精神

　　利益觀——人單合一雙贏

　　萬科企業核心價值觀

　　萬科的核心價值觀是創造健康豐盛的人生。核心價值觀包括幾個方面的內容：

　　1、客戶是萬科永遠的伙伴

　　客戶是最稀缺的資源，是萬科存在的全部理由。

　　尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品和服務，引導積極、健康的現代生活方式。這是萬科一直堅持和倡導的理念。

　　在客戶眼中，公司的每一位員工都代表萬科。

　　員工1%的失誤，對于客戶而言，就是100%的損失。

　　衡量員工成功與否的最重要的標準是讓客戶滿意的程度。

　　與客戶一起成長，讓萬科在投訴中完美。

　　2、人才是萬科的資本

　　熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。

　　尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是萬科成功的首要因素。

　　萬科尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利;所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等;萬科提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。

　　職業經理團隊是萬科人才理念的具體體現。持續培養專業化、富有激情和創造傛的職業經理隊伍，是萬科創立和發展的一項重要使命。

　　萬科倡導“健康豐盛的人生”。工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感。在工作之外，我們鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。

　　學習是一種生活方式。

　　3、“陽光照亮的體制”

　　萬科對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”。

　　專業化+規范化+透明度=萬科化。

　　規范、誠信、進取是萬科的經營之道。

　　萬科鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對黑箱操作。

　　萬科反對任何形式的官僚主義。

　　4、持續的增長和領跑

　　萬科給自己的定位是做中國房地產行業的領跑者。

　　通過市場創新、產品創新、服務創新和制度創新，追求有質量、有效率的持續增長，是萬科實現行業領跑、創造豐盛人生的唯一途徑。

　　在新經濟時代，萬科要以大為小、靈活應變、銳意進取，永懷理想與激情，持續超越自己的成績，持續超越客戶的期望。

　　致力于建設“陽光照亮的體制”，堅持規范、誠信、進取的經營之道，是萬科基本的價值理念。當別的開發商提出少于40%的利潤不做時，萬科卻明確提出高于25%的利潤不賺。萬科不以贏利為惟一目標，不是單純為客戶提供住所，而是參與城市生長和城市文化建設的進程，堅持對城市負責、對后代負責的使命和理想。

　　萬科的文化一直堅持簡單、規范、透明。萬科絕不會要求員工在公司內外采用不同的價值標準和行為準則。萬科秉承“人才是萬科的資本”的用人理念，使員工和公司、客戶、合作伙伴之間一直保持平等、雙贏的關系。二十多年來，萬科一直保持行業領跑者的地位，實現了企業的穩定發展，而其中，起到有力支持因素的就是萬科的一克拉文化。

　　5、克拉文化的體現

　　20多年來，萬科一克拉文化所體現的以人為本的管理思想逐步滲透到日常的管理工作中，萬科一貫主張“健康豐盛的人生”，重視工作與生活的平衡;為員工提供可持續發展的空間和機會;倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發揮員工才干的工作氛圍。通過不斷的探索和努力，萬科建立了一支富有激情、忠于職守、精于專業、勤于工作的職業經理團隊，形成了追求創新、不斷進取、蓬勃向上的公司氛圍以及有自我特色的用人之道。實踐證明，萬科的一克拉文化所展現的用人原則是萬科多年來穩步發展的動因。

　　阿里巴巴的價值觀

　　阿里堅持“客戶第一、員工第二、股東第三”。

　　阿里巴巴集團有六個核心價值觀，是阿里企業文化的基石和公司DNA的重要部分。該六個核心價值觀為：

　　1.客戶第一——客戶是衣食父母

　　1）尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

　　2）微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

　　3）與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

　　4）站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意

　　5）具有超前服務意識，防患于未然

　　2.擁抱變化——迎接變化，勇于創新

　　1）適應公司的日常變化，不抱怨

　　2）面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

　　3）對變化產生的困難和挫折，能自我調整，并正面影響和帶動同事

　　4）在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路

　　5）創造變化，并帶來績效突破性地提高

　　3.團隊合作——共享共擔，平凡人做非凡事

　　1）積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

　　2）決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

　　3）積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

　　4）善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現“對事不對人”的原則

　　5）有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

　　4.誠信——誠實正直，言行坦蕩

　　1）誠實正直，表里如一

　　2）通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱

　　3）不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導，對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

　　4）勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正

　　5）對損害公司利益的不誠信行為正確有效地制止

　　5.激情——樂觀向上，永不放棄

　　1）喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化

　　2）熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

　　3）以積極樂觀的心態面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業績

　　4）始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動同事和團隊

　　5）不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

　　6.敬業——專業執著，精益求精

　　1）今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關的事情

　　2）遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復錯誤

　　3）持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

　　4）能根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事

　　5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果

　　京東價值觀：

　　客戶為先：消費者、供應商、賣家；感恩、服務、成就；誠信：正直坦誠、勇于擔當、信守諾言；團隊：以人為本、大局為重、互信合作；創新：持續學習、不斷改進、包容失敗；激情：只做第一、享受工作、永不放棄。

　　企業文化價值觀的體現：

　　一、效率第一的原則

　　效率是什么？簡單的說就是業績。

　　因此，在一個企業的內部，對員工的業績考核應是第一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公開性的原則，通過這一原則的建立，企業會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。

　　我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對企業的貢獻度（業績）越大，企業就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高（相對于本企業和其他人），你就會得到越高的重視。

　　相反，如果你的工作業績平平，相對于本企業又不是必須的人力資源，那么，企業是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會認為企業失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會很容易地找到答案：企業畢竟就是企業，尤其是市場經濟下的企業，它的本質是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產，企業更多地為它內部的人力資本及那些業績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發揮他們的積極作用，為企業創造更高的價值。至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構或其它途徑解決。

　　通過以上不難看出，在個企業內部，效率第一應該是色對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應這樣一種運行機制，那么他將會被及時優化到的運行機構之外，即公司管理外，因為一個企業要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰爭”，就必須把制約企業發展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒必要的負擔。

　　二、承認人的能力差別

　　我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會有質的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質好一些，有的就不行。

　　人的綜合素質是由差別的，企業就是由這些綜合素質有差別的人組成的一個組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

　　綜合素質高低的體現是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現效率。

　　企業所有的人力資源經過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發展，我們應該鼓勵和激勵員工學習提高，發掘潛力，創造性、創新性的發揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂類”。

　　三、責、權、利相統一的原則

　　責、權、利三者的有效統一是企業建立科學管理體系的基礎。企業應如何用責任來約束人們的權力？又如何用權力和利益來激勵其責任付出呢？

　　眾所周知，世界上沒有不負責任的權力，也不存在只負責任而不享有權力的事情。二者是相輔相承的，享有權力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責任與權利關系的做法都是錯誤的。

　　企業之中每一個崗位都是責、權、利的統一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉負責，那么就必須授予他操作磨子的權力，同樣，他也相應地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現問題，就會引起整個體系失街，進而引發管理上的混亂。

　　因此，為保證責、權、利三者的有效統一，使企業管理更具有科學性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理——只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權力和利益，崗位賦予你的權力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權力的運用最終是以承擔相應責任為代價的。

　　四、建立企業利益與員工利益相一致的理念

　　在市場經濟下企業經營是帶有風險的，也就是說企業的經營業績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業經營業績的變化而變化。

　　譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業的業績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業靠什么來增加員工的薪酬呢？

　　因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業共興衰”的說法也就不難理解了。榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮；“恥”就是因企業衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業。

　　我們知道，市場經濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應這一規律，我們必須全身心地融入到企業的生產經營中，通過學習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業共同進步和發展，這才是我們最需要做到的。

　　五、管理者能力的提高與被管理者素質的提高相適應

　　在市場經濟條件下，要提升一個企業的綜合競爭能力，必須有這個企業各管理層和操作層總體素質的提高來支持，它是影響企業發展的軟性因素。

　　素質是什么？簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質指標要求，為適應素質考核的要求，人力資源部將分別對各種素質指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質能力考核標準，以便于在公司內建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應的能級（崗位）中，以實現對人才的各盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。

　　這一平臺的建立，使人力資源的配置更規范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質相適應的提高，這樣才具有現實的意義，因為依據能力和素質這兩者的考核結果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業績考核也變得順理成章又更具有說服力了。

　　六、樹立良好的職業道德

　　企業中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風氣的影響。因此，倡導職業道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權力，行使權力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調處事要講原則、講公平，這是職業道德最基本的要求。

　　對企業中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權力，需要特別指出的是，這些權力的運用是要對企業、對領導、對同事、對客戶負責的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業生產經營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準則。

　　企業對員工的職業道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業道德教育、普法教育和社會公德教育，激勵員工爭做優秀員工，相反，對違背職業道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業職業道德的建立除了依靠企業內部文化規范外，另外還必須從提高違反職業道德的風險程度上進行約束。

　　良好的職業道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業道德就會的失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫德有現實意義嗎？因此，要樹立良好的職業道德必須先打好你的“根基”。

　　七、要逐步推行合約化管理

　　在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業，只要有能力，誰都有機會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。

　　從而從制度上改變傳統管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點。總之，企業文化的建設是一個秩序漸進、逐步升級的過程。只有基礎做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執著，企業文化理念在周圍人們腦少深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。

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