從面館管理看企業人才的戰略
【故事】
筆者跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，就順便和老板聊起了天。
談及如今的生意，老板感慨頗多，他說自己曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。
朋友心存疑慮地問他為什么。
“現在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總與他談不攏。”
“開始，為了調動他的積極性，我們是按銷量分成的，一碗面給他5角錢的提成。由于客人越多他的收入也越多，他就在每碗面里放超量的牛肉來吸引回頭客。一碗面才賣4元錢，本來就圖個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢啊！后來，我就換了種分配方式，每月給他發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。但你猜怎么著？他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”
“這是為什么？”我們很不解。
“牛肉分量少，回頭客就少，生意就清淡，他就可以閑著，他才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的收入巴不得你天天沒客人呢！”
【評說】
啊！一個很好的項目，因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。
一個博士、一個研究生、一個MBA在辯論后想出了幾種處理辦法。
第一，將面館老板所用的兩種方案進行折中處理，即底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他多放牛肉。
第二，后來想到第一種辦法是有條件的。問題是每碗的利潤怎么界定和分配？一碗面能掙多少錢是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方利益在某個點達到平衡，一切又會回復原樣。而要達到所說的那種平衡，又涉及到一個復雜的相關函數問題，說不定還要用到博弈論。
第三，把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養花去。（提出這個方案后，大家都有過短暫的臉紅，再否定！）
第四，然后，他們談到了企業文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨煉方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。
是啊，一碗牛肉面的故事，卻反映出一個小企業管理中的種種問題。
筆者認為，首先要處理的就是一個大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。根據每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者說每碗面規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個敢多加或者少加牛肉，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老板心里得算清楚一碗面的成本和利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，那么，可以以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制好面條的量，讓自己有利潤可賺。雖然現在都講公司效益與員工利益掛鉤，股權分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權激勵，有點不切實際了。
其次，飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗及制度規范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數才行。對這個面館來說，其實就是大師傅以技術入股的方式和老板利潤分配。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規范化管理。在工作程序上，包括面條的量、水的量、肉的量等明確規定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相連；薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的.盈利水平，結合大師傅的勞動量、勞動結果（營業額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。
此外，將復雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手里！老板掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應再掌握大師傅這一核心的人力資源，不過對于小規模店鋪，老板怎么掌握也是一個難題。如果面館老板很熟悉牛肉面的制作，大師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。
另外，任何工作除了要有監督、控制，其余事情都可以通過溝通來解決。在這個故事中，沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，因為在這種作坊式的小企業里，老板與員工每天有大量時間接觸，關系是否和諧非常重要。唯有靠老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極為老板創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。
通過以上的分析，筆者認為這個故事中的面館應該這樣管理：
1.底薪加提成，提高積極性；
2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉；
3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來建立；
4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤；
5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。
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