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員工曠工被開除企業需要補償嗎
員工曠工，超過一定時限，企業有權利根據企業的人事規定作出處理，包括薪資的扣除、解除勞動合同等等。下面和yjbys小編一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
我們廠有一名員工，02年就入廠了，在08年6月調轉到另一家單位，但工作地點、內容及工資薪酬都沒有變。今年6月5號，該員工說自己腿有病，口頭向上級請假，然后就再也沒來公司上班了，我們也一直聯系不到他。7月1號，我們向他家寄出了處罰通知，一直到7月6號該員工才返回單位。
我們的員工手冊里有寫明，曠工三天算自動離職，手冊當初發放到每個員工手中學習，并且他們也有簽字同意。但該員工不服，申請仲裁，仲裁的結果讓我們有點驚訝：當初處罰員工的通知書上沒有工會字樣，而員工違紀應該經工會組織通過認可為方有效，讓我們給員工經濟補償金1941*5*2，因為他的工資為1941，在單位工作5年。既然是員工無假條未請假在先，單位員工手冊上也有條例說明曠工三天算自動離職，為何仲裁還要求企業給付經濟補償金呢?
案例解析
單位員工手冊有條例說明曠工三天算自動離職，員工學習過員工手冊并由親筆簽名，企業以此條與員工解除了勞動合同，并把處罰通知書及解除合同書送達到本人手中。員工申請了勞動仲裁，仲裁判罰企業給予員工經濟補償金1941*5*2=19410元。
依據勞動法第四條，用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
案例中的員工手冊雖然員工學習過，并且也簽字同意所屬內容，但因為在求職的過程中，員工往往屬于從屬地位的一方，會簽字認同單位所有的規章制度，但一旦離職后有勞動爭議，員工訴訟至勞動仲裁庭，仲裁庭會考慮企業制定規章制度的程序上是否合法，是否走了民主程序。案例中的企業吃虧在這一點上。
職工曠工幾天算自動離職，國家沒有統一的規定，一般以用人單位內部的規章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。
但是用人單位在規定制度只有符合法律規定制定的.，才具備法律效力的�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
仲裁判罰企業給予員工經濟補償金1941*5*2=19410元，仲裁的依據是以單位辭退員工沒有通過工會告知而解除合同，但后調轉這個企業是沒有提前知會員工的。
根據勞動第八十七中的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據勞動法第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。
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其實案例中的這起勞動爭議本可以避免，但是由于公司的處理方式過于強硬，才造成了案例中HR的困惑與不解，以及一起勞動仲裁。
員工有腿病這是事實，有醫院的診斷書為證也是事實，員工本人也承認他沒有到單位來寫過請假條，公司是按曠工3天自動離職處理嗎?不妨我們來看看這樣處理如何?
公司的《員工手冊》上面有關于請假制度的各項規定，也有關于曠工的規定，在員工確有病，但未及時辦理請假手續和診斷書的情況下，公司的制度可以規定，由其近親家屬來代辦，在公司電話告知多次任然未來辦理的情況下一律按事假扣取工資。事后家屬及員工本人補交病假條及醫院診斷證明的情況下，本公司本著人性化管理決定X天按事假處理，X天按病假處理以作警示(告知員工一定要遵守公司的制度)病假期間發放員工基本工資的80%。
如若按案例中所述的情況處理，不僅生病的員工很有怨言，(我們試想一下一個員工在家突發重病的情況，已經在醫院治療，員工是否有力氣親自前往公司來辦理病假手續，并且還帶有醫院所有的診斷證明呢。)而且其他在職的員工對公司也會很有看法，一個為公司服務了5年的員工生病尚且如此，那么其他的員工會認為公司不為員工考慮，也不會有任何關懷。所以才導致了整件事情的'發生，員工采取勞動仲裁的方式。公司不僅賠了錢，其他的員工也有很多看法，解決此事的HR也很困惑。這位生病的員工對企業還很有怨氣。
在解除曠工員工的勞動合同時，企業本應是占據有利方面的，上述案例中的勞動爭議本是可以避免的，只是因為企業沒有態度過于強硬，沒有按照正規途徑走，造成了企業不必要的損失，還落得員工埋怨，HR們要吸取教訓。
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