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如何從企業(yè)角度制定人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)發(fā)展離不開人才，如何通過招聘找到自己真正需要的人才，是大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題。如何從企業(yè)角度制定人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上的，是用人單位決定錄用什么樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務(wù)說明書主要說明什么類型的人能夠勝任工作，列出了該職業(yè)所需的技能和資格條件。
人才選撥的五項管理原則
1.高度重視的原則
企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)者要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業(yè)專才和技術(shù)人員代表組成的專門評選機構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行。
2.按工作崗位特點的原則
最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質(zhì)的需要而進行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。
3.“德才兼?zhèn)?rdquo;的原則
人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績效著陸;在細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭取開發(fā)和培養(yǎng)“德才兼?zhèn)?rdquo;的能人。
4.多渠道選拔人才的原則
信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的.空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.運用測評選拔人才的原則
科學(xué)技術(shù)的進步推動了人力資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。為了實現(xiàn)原則規(guī)范，細(xì)則靈活。
人力資源管理者可以采用“走動式管理”模式，這種模式除了可以協(xié)助管理人員事先客觀了解企業(yè)員工的各個方面，為選拔人才的公正性提供事實依據(jù)。
選拔關(guān)鍵人才時注重把握好四個問題：
1、以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。
業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因為有過硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠于組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個人感覺和喜好;選忠于企業(yè)的人，就是選那些對企業(yè)宗旨和價值觀認(rèn)同的人，對企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂于奉獻的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。
在團隊內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單;交由人力資源部門和上級領(lǐng)導(dǎo)進行觀察考察;考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。
3、聽其言觀其行，選真行的人
由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性;所以，選人還是要以“行”選人。
那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢?古代通常會有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩;處在高貴時是否還能保持進取心;在富有的時候是否還能節(jié)儉、守志;聽他說什么更要看他做什么怎么做;在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨;在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識分析和表達問題的能力;在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無緣無故接受別人的東西;在不得志時，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗，在選人時可以借鑒。聽其言觀其行的.方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關(guān)鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。
4、在用中“驗”，在“驗”中選
看一個人不是一下子就看準(zhǔn)的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時，把備選對象放到九個不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕;忽而委任重權(quán)，驗他是否奢;忽而放到繁華地區(qū)工作，驗他是否淫;忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸;忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛;忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗他是否變;忽而降職使用，驗他是否忠;忽而抓其錯嚴(yán)處，驗他是否怨;最后放到高層領(lǐng)導(dǎo)身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標(biāo)準(zhǔn)地檢驗了備選對象的全面素質(zhì)。
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