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談定勢思維效應對于人員招聘
和北森的老總談人才測評，讓我聯想到企業HR們對于招聘存在問題的煩惱。誰都清楚，從招聘計劃階段到效果評估，招聘工作的失誤將給公司帶來多大的成本損失。而“面試”成為企業HR們關注的重點。并不是所有的公司都有能力選用人才測評等工具來幫助面試結果產出，所以招聘技巧的運用成為許多大師級人力資源工作者“布道”的重點。我以為，再高明的技巧，一旦無法擺脫面試官的本身的人類通性的缺陷，面試結果將大打折扣。我所謂的“人類通性的缺陷”在本文有意指定勢思維效應。
所謂定勢思維效應是指人們因為局限于既有的信息或認識的現象�！岸▌荨笔侵钢黧w在過去經驗的影響下心理所處的一種準備狀態�！岸▌菪笔侵付▌輰髞硇睦砘顒拥挠绊�，使其具有一定的傾向性和選擇性。
舉兩個例子來解釋這一效應在現實生活中的存在吧。
�。�1）一位公安局長在路邊同一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促的對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子�！闭埬慊卮穑哼@兩個吵架的人和公安局長是什么關系？
這一問題，在100名被試中只有兩人答對!后來對一個三口之家問這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公�！�
（2）把六只蜜蜂和同樣多的蒼蠅裝進一個玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶。結果發生了什么情況？
結果是：蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，一直到它們力竭倒斃或餓死；而蒼蠅則會在不到兩分鐘之內，穿過另一端的瓶頸逃逸一空。
回顧兩個故事，難道類似第一個故事的問題真的只有小孩能答嗎？其實，沉下去發覺，這就是定勢效應：按照成人的經驗，公安局長應該是男的，從男局長這個心理定勢去推想，自然找不到答案；而小孩子沒有這方面的經驗，也就沒有心理定勢的限制，因而一下子就找到了正確答案。
我們再來看，由于蜜蜂基于出口就在光亮處的思維方式，想當然地設定了出口的方位，并且不停地重復著這種合乎邏輯的行動。可以說，正是由于這種定勢思維，它們才沒有能走出囚室。而那些蒼蠅則對所謂的邏輯毫不留意，全然沒有對亮光的定勢，而是四下亂飛，終于走出了囚室，頭腦簡單者在智者消亡的地方順利得救，在偶然當中有很深的必然性。
回到我們的主題，我以為，招聘其實是一個認知的過程。在招聘時，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。所以，達成認知共識的準確性，是核心。以面試官的角度考慮，為了達到“選才”的目的，他們除了依賴于設計好的招聘程序和技巧方法外、對崗位需求的認知度以外，而面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，所以，難免有一定程度上依賴于自己的經驗。當然，經驗在使用時因為沒有耗費現實的貨幣資本，往往成本較低。但有些經驗是正確的，有些是錯誤的。由于人們的思維慣性，有些錯誤的經驗常常作為“捷徑”被應用，而這往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”。 錯誤的經驗就是定勢思維效應帶給招聘的負面效應。
特別是在面試時，招聘者直接感知應聘者的行為和表現，更易陷入認知“捷徑”導向的招聘“陷阱”。 我以為，去改變面試官的經歷是不可能的，只能想辦法讓他們對要評價要素有準確的的認識。在面試之前，應該根據工作說明書的要求，對面試官進行短期的培訓，使他們對工作說明書的理解達到一致，之后有條件的話還要進行適當的練習，模擬面試現場，看一看能否達到預計的效果。另外，為面試所準備的材料中，對評價要點的描述應盡量具體，可操作性強，這樣可以避免面試官之間的分歧太大。只有在面試官之間的一致性比較高的情況下，面試的結果才能讓人滿意。“結構化面試測試模型”是很好的學習模版。
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