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招聘難的原因及分析
內(nèi)部原因
一、在招聘時(shí)都沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?/strong>
對(duì)任職資格和要求都沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)在確定應(yīng)聘人員，這樣必然導(dǎo)致了在招聘過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)性和不確定性，這對(duì)人才是一種不公平對(duì)待的現(xiàn)象，缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是招聘效果不佳的原因之一。
二、企業(yè)招聘渠道的狹窄
很多公司面對(duì)招聘完全是依賴(lài)于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò)上的招聘雖然說(shuō)可以面向更多更全方位的人才，但是真正會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強(qiáng)烈的人，未必能在其中找到高級(jí)人才。
招聘HR必須要根據(jù)企業(yè)招聘對(duì)象來(lái)選擇招聘的渠道，更不要寄希望于在最短時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的人才，只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道。
三、企業(yè)管理過(guò)于集權(quán)
有些企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)于集權(quán)，工作流程復(fù)雜、周期長(zhǎng)，員工開(kāi)展工作束手束腳，無(wú)法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開(kāi)。人才流失后，企業(yè)需要重新補(bǔ)充人員，如此反復(fù)招人，反復(fù)流失，形成企業(yè)招人和用人解不開(kāi)的惡性循環(huán)難題。
四、企業(yè)的雇主口碑不好
有些企業(yè)人才流失較大，長(zhǎng)期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，有損企業(yè)的雇主形象，長(zhǎng)期下去，就導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)人才市場(chǎng)口碑不好，再招聘人才的時(shí)候，人選聽(tīng)說(shuō)企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。
五、企業(yè)的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
有些企業(yè)自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場(chǎng)調(diào)查，也不關(guān)心社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和通貨膨脹等因素對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的影響，多年之后，企業(yè)原地不動(dòng)的薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)，若再依據(jù)與市場(chǎng)脫節(jié)的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力，要么招不來(lái)人，要么招來(lái)的不是理想的人。
六、企業(yè)管理層用人不當(dāng)
有些企業(yè)的某些部門(mén)員工特別容易流失，這實(shí)際上說(shuō)明該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力欠缺，在招人的時(shí)候看不準(zhǔn)，人進(jìn)來(lái)以后管不好，導(dǎo)致部門(mén)長(zhǎng)期缺人，長(zhǎng)期招人，長(zhǎng)期難招人，導(dǎo)致企業(yè)招聘難。
七、企業(yè)招聘人員不夠?qū)I(yè)
企業(yè)的招聘部門(mén)是企業(yè)招人、用人的第一道關(guān)口，如果招聘部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問(wèn)題，難以為企業(yè)招來(lái)素質(zhì)較高的人才。
HR招聘不夠認(rèn)真不夠?qū)I(yè)，就容易導(dǎo)致招來(lái)的新員工不能勝任工作。
八、企業(yè)對(duì)招聘合作不夠重視
現(xiàn)在市場(chǎng)上能協(xié)助企業(yè)開(kāi)展招聘工作的人才網(wǎng)站、中介和獵頭網(wǎng)較多，有些企業(yè)在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無(wú)法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)合作方積極性，看上去簽約合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發(fā)揮作用的很少，使得企業(yè)無(wú)法有效完成招聘計(jì)劃，企業(yè)招聘難的問(wèn)題依然無(wú)法解決。
九、企業(yè)信息不全
企業(yè)在行業(yè)知名度有限，無(wú)法跟知名大型企業(yè)相比較，較難吸引優(yōu)秀的人才。企業(yè)官方網(wǎng)頁(yè)信息不全，看不出是一個(gè)正規(guī)、有規(guī)模的企業(yè)。
十、企業(yè)薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
公司薪酬福利待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定的薪酬福利待遇不夠準(zhǔn)確，明顯低于同地區(qū)同行業(yè)。
外部原因
一、招聘平臺(tái)的缺陷
招聘平臺(tái)繁多，某種程度上是在分散簡(jiǎn)歷的投送量，同時(shí)主流招聘平臺(tái)為了推銷(xiāo)自己的衍生產(chǎn)品，是降低了簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)確投放精度。
行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人才，越來(lái)越不通過(guò)招聘平臺(tái)去尋找機(jī)遇，而是通過(guò)行業(yè)熟人或者獵頭完成跳槽的崗位轉(zhuǎn)變。
二、不是招聘時(shí)機(jī)
雖然說(shuō)金三銀四、金九銀十是招聘的高峰期，但是不是所有行業(yè)都是一樣的。有些行業(yè)是專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)培訓(xùn)出來(lái)的人員，培訓(xùn)的時(shí)間規(guī)律短而緊密，那些行業(yè)的企業(yè)就應(yīng)該跟培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行合作，而不僅僅是等到金三銀四、金九銀十才進(jìn)行招聘。
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