專家支招：如何解決網(wǎng)絡(luò)招聘中的惡性循環(huán)
惡性循環(huán)一：求職者越是“海投”，HR越是不想看簡(jiǎn)歷;公司越是不注重過(guò)期職位更新，求職者越會(huì)海投簡(jiǎn)歷
“海投”曾一度被各大高校畢業(yè)生封為“求職圣經(jīng)”，有些媒體甚至鼓吹大學(xué)生進(jìn)行“海投”，稱其是增加面試機(jī)會(huì)的重要途徑。
但從企業(yè)HR的角度來(lái)看，沒(méi)有一個(gè)HR希望求職者用“海投”的方式來(lái)引起他們的注意，每天收到大量的簡(jiǎn)歷，大大增加了他們的工作量，逐漸的HR一想到要篩選簡(jiǎn)歷就頭疼。
因此，現(xiàn)在有越來(lái)越多的HR更喜歡在招聘網(wǎng)站上主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這樣做雖然減輕了HR篩選簡(jiǎn)歷的工作負(fù)荷，但是求職者的有效性成為最大的問(wèn)題，這樣聯(lián)絡(luò)來(lái)的求職者面試爽約幾率也比較高。
同時(shí)，很多公司在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)為了方便，都會(huì)將公司內(nèi)所有的職缺都掛上網(wǎng)收集簡(jiǎn)歷，但可能某些職位暫時(shí)沒(méi)有空缺。這就造成求職者的誤會(huì)，久而久之，求職者只有通過(guò)“海投”還增加自己面試的幾率。如此惡性循環(huán)，只能造成求才和求職雙方都得不到正確有效的信息。
惡性循環(huán)二：求職者越是爽約面試，HR越是不會(huì)答復(fù)未被選中的求職者;HR越是不與求職者互動(dòng)，求職者爽約的次數(shù)越頻繁
這里又不得不再次提到“海投”，因?yàn)檫@種做法也是造成“爽約面試”的罪魁禍?zhǔn)字弧Ｈ绻幻舐氄邷惽稍谕粫r(shí)間收到眾多公司的面試通知，那么他(她)肯定會(huì)有所挑選，另外的那些可能就不會(huì)回復(fù)。又或者，該職位非求職者主動(dòng)投遞，那么求職者必然也不會(huì)那么上心。
反之，如果被通知面試的求職者不能給予企業(yè)積極的反饋，HR肯定也認(rèn)為沒(méi)有必要去回絕那些未被選中的求職者，況且這些人占了絕大多數(shù)，HR也沒(méi)有這么多時(shí)間一一回復(fù)。如此一來(lái)，求職者會(huì)覺得未被尊重，那么臨時(shí)爽約面試也成為了家常便飯。
這樣的惡性循環(huán)，說(shuō)明在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)，人們很難做到“互相尊重”，那么“誠(chéng)信”往往更不重要了。
如何解決惡性循環(huán)，打造更健康的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道?
首先，“誠(chéng)信”和“負(fù)責(zé)”是求才和求職雙方需要認(rèn)識(shí)到的。我們必須減少甚至消滅如“海投”或“虛假招聘”這類事件的發(fā)生，當(dāng)然，這需要時(shí)間。
其二，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的手段去彌補(bǔ)求才和求職雙方的`“不安全感”，這是目前就可以做到的。求職端的職位“符合率”、招聘熱度分析、個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力分析等功能和求職客服服務(wù)，企業(yè)端的簡(jiǎn)歷自動(dòng)排序和“婉謝函”等功能，都受到了大家的積極反饋，使用頻率也較高。
秉承著以上的行業(yè)原則，選寶網(wǎng)CEO鄧炳生表示，在網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)的初期，我們經(jīng)常會(huì)收到求職者的來(lái)信，很多求職者也會(huì)提出對(duì)網(wǎng)站的改進(jìn)意見。
有一位求職者曾表示，他投遞了很多職位，但始終沒(méi)有收到面試通知。我們?cè)谘芯苛怂耐哆f記錄后發(fā)現(xiàn)，他所投遞的職位中，有近八成職位的“符合率”沒(méi)超過(guò)60%，也就是意味著他其實(shí)根本不適合那些工作，當(dāng)然收到HR面試通知的可能性降低了許多。
其實(shí)，改變求職者的求職習(xí)慣和改善企業(yè)的招聘習(xí)慣一樣，都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，要打造一個(gè)良性的網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)需要大家的共同努力。
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