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職業(yè)測評(píng)：讓能力素質(zhì)測評(píng)成為公平秤
隨著戰(zhàn)略人力資源管理的理念被越來越多的企業(yè)所接受，提升組織能力、幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門的首要價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)。為此，以能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系的構(gòu)建也正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同和接受。
所謂以能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系，簡而言之就是在明確界定企業(yè)未來發(fā)展所需要的組織能力的基礎(chǔ)上，明確各核心崗位的能力素質(zhì)要求（亦稱能力素質(zhì)模型），并以此要求來指導(dǎo)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，如人才的選拔、招聘、發(fā)展和留用，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才規(guī)劃等等。
測評(píng)是能力素質(zhì)模型與具體工作提升間的橋梁
坦白而言，能力素質(zhì)模型是一項(xiàng)舶來品，國內(nèi)很多企業(yè)是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐中了解并引入這一理念的。然而要真正做到以能力為導(dǎo)向的人力資源管理，僅僅有一套科學(xué)的能力模型是不夠的。從明確能力標(biāo)準(zhǔn)（制定能力素質(zhì)模型）到依照能力標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)人力資源管理的各項(xiàng)工作之間，有一個(gè)必要的環(huán)節(jié)必須解決好，那就是管理者必須掌握能力評(píng)估的方法和工具。這一點(diǎn)在跨國企業(yè)中，很大程度上依賴于經(jīng)理人對(duì)于相關(guān)能力素質(zhì)要求的把握。例如，很多跨國企業(yè)要求經(jīng)理人在年度績效考評(píng)和員工個(gè)人發(fā)展的環(huán)節(jié)對(duì)員工的能力素質(zhì)做出評(píng)估，并通過與員工的面談來取得共識(shí)。經(jīng)理人的評(píng)估結(jié)果也會(huì)經(jīng)由整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的討論來得到校準(zhǔn)。這實(shí)際上是從制度和流程上將日常的能力素質(zhì)評(píng)估職責(zé)賦予了經(jīng)理人。當(dāng)然，在核心崗位的選拔和招聘以及關(guān)鍵人才的發(fā)展上，跨國企業(yè)的人力資源也會(huì)借助有著較高信度和效度的專業(yè)測評(píng)工具，甚至邀請專業(yè)的咨詢公司來協(xié)助進(jìn)行測評(píng)。
那么國內(nèi)企業(yè)為什么就不能也同樣照方“抓藥”呢？筆者認(rèn)為這是一個(gè)綜合了企業(yè)體制、規(guī)模、發(fā)展階段和文化等多項(xiàng)因素的問題。基于歷史原因和企業(yè)規(guī)模等的考量，現(xiàn)階段的很多國內(nèi)企業(yè)仍然把人事管理權(quán)集中在人力資源部門或組織部門，業(yè)務(wù)管理者對(duì)于人才的選拔、培養(yǎng)和晉升缺乏主導(dǎo)權(quán)。業(yè)務(wù)管理者也不太能適應(yīng)通過日常的觀察對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)并與其做直接的交流這一方式。因此，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)管理者也就自然而然地將人才的能力評(píng)估視為人力資源部門的職責(zé)范圍了。如何讓能力素質(zhì)測評(píng)成為企業(yè)管理者信得過、用得著的“公平秤”就成為人力資源部門在推動(dòng)能力為導(dǎo)向的人力資源管理體系建設(shè)中的一個(gè)必須要解決的問題了。
面對(duì)企業(yè)龐大而復(fù)雜的能力素質(zhì)測評(píng)要求，人力資源部門往往面臨著質(zhì)量、成本、速度等多方面的取舍。一方面，要讓“公平秤”有著較高的精度，必須借助較為復(fù)雜的高端測評(píng)工具；另一方面，不論是在時(shí)間和速度方面，又都受到測評(píng)量較大、效率要求較高的制約。如何實(shí)現(xiàn)高效優(yōu)質(zhì)的測評(píng)是一個(gè)首要的問題。此外，很多日常的能力素質(zhì)測評(píng)需要周期性地進(jìn)行，如何做到測評(píng)工具和題庫的循環(huán)利用成為另一個(gè)需要考慮的問題。工具和題庫的建設(shè)到底應(yīng)該外購、借助外部力量開發(fā)還是由內(nèi)部團(tuán)隊(duì)來開發(fā)也往往需要一番斟酌。同時(shí)，在內(nèi)部測評(píng)力量的培養(yǎng)和外部專業(yè)測評(píng)隊(duì)伍的運(yùn)用上如何取得較好的平衡也是很多企業(yè)需要做出的一個(gè)決策。
如何讓測評(píng)成為公平秤
要解決好這一系列問題，筆者認(rèn)為企業(yè)需要首先認(rèn)識(shí)到這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的決策任務(wù)，而不僅僅是簡單地頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。比較有前瞻性的企業(yè)會(huì)首先選擇做一個(gè)完整的體系設(shè)計(jì)和藍(lán)圖規(guī)劃，而不是單純地在市場上搜尋各種測評(píng)工具。越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到這一點(diǎn)，也開始在這一方面尋求咨詢公司的幫助。以筆者的經(jīng)驗(yàn)，這里面最為關(guān)鍵的不是具體的測評(píng)技術(shù)問題，而更多地是一個(gè)宏觀的評(píng)估需求、結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定推進(jìn)戰(zhàn)略的問題。成功的關(guān)鍵要訣在于以下幾點(diǎn)：
全面系統(tǒng)地籌劃
能力素質(zhì)測評(píng)體系的構(gòu)建絕不能就測評(píng)而論測評(píng)，必須緊密結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及近期實(shí)際需求，系統(tǒng)性地建立適合企業(yè)自身狀況的能力素質(zhì)測評(píng)體系框架。尤其要考慮到與人力資源其他管理模塊的銜接和支撐作用。例如，能力素質(zhì)測評(píng)結(jié)果對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)和能力發(fā)展要能夠提出具體的要求，幫助企業(yè)更好地設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目和能力發(fā)展項(xiàng)目。對(duì)于招聘，能力素質(zhì)測評(píng)要提供較為有效的決策依據(jù)，同時(shí)要考慮到招聘量的大小和決策風(fēng)險(xiǎn)大小等問題。
循序漸進(jìn)地推動(dòng)
能力素質(zhì)測評(píng)體系切忌貪大求全，一步到位的思想。由于這是一個(gè)較新的理念和做法，很多經(jīng)理人需要對(duì)其有個(gè)逐步認(rèn)知的過程。與其一開始的時(shí)候就全面地鋪開，不如循序漸進(jìn)，由易到難地推進(jìn)，讓管理者逐漸接受和認(rèn)可這種方法。在體系設(shè)計(jì)時(shí)，可以將各種測評(píng)需求完整地納入體系框架中。但在實(shí)施藍(lán)圖的設(shè)計(jì)中，則必須考慮到在初期尋找合適的突破點(diǎn)或試點(diǎn)人群，以避免直接涉及較為敏感的區(qū)域，在企業(yè)內(nèi)形成不必要的防御心理。
實(shí)效更勝于完美
能力素質(zhì)測評(píng)的方法有很多，比如從簡單易行的多維反饋到綜合多種測評(píng)手段和心理測評(píng)工具的測評(píng)中心等等。在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用時(shí)則必須權(quán)衡實(shí)效性和完美度。例如，測評(píng)中心等手段雖然信效度較高，但運(yùn)作成本和所需的專業(yè)測評(píng)力量也都較高，不一定適合大量的測評(píng)。有些外部測評(píng)工具雖然有較好的效果，但企業(yè)必須付出高昂的使用費(fèi)，則不如自行開發(fā)一些更為貼切于企業(yè)實(shí)際情況的內(nèi)部工具。經(jīng)常看到很多客戶將精力集中到對(duì)各種工具的科學(xué)性的比對(duì)和研究上，卻遲遲不能在企業(yè)中推進(jìn)使用，甚至有一遇到棘手問題就想換工具，不能持之以恒地推動(dòng)落實(shí)的現(xiàn)象。其實(shí)在能力素質(zhì)測評(píng)體系建設(shè)的初期，更需要關(guān)注的是其實(shí)效性和簡單性。隨著經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的積累和不斷的校正，完美性是可以在長期跟進(jìn)完善的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的。
最大限度地內(nèi)化 （測評(píng)開發(fā)和實(shí)施）
不論是出于降低成本的考慮，還是為了更加貼近企業(yè)的需求，同時(shí)更好地在企業(yè)內(nèi)部形成能力素質(zhì)測評(píng)的文化氛圍，企業(yè)都應(yīng)該立足于最大限度地內(nèi)化測評(píng)力量。這不僅包括內(nèi)部測評(píng)師的培養(yǎng)，更包括企業(yè)內(nèi)部對(duì)測評(píng)題庫的維護(hù)和開發(fā)能力的培育。一些成功的企業(yè)正是通過將經(jīng)營管理者培養(yǎng)成合格的測評(píng)師，并讓他們參與一些高潛質(zhì)人才的發(fā)展測評(píng)活動(dòng)來逐步培養(yǎng)管理者的能力素質(zhì)測評(píng)能力和輔導(dǎo)能力的。這也有助于能力素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)中的推廣應(yīng)用。
構(gòu)建能力素質(zhì)測評(píng)體系的關(guān)鍵點(diǎn)
企業(yè)在構(gòu)建自己的能力素質(zhì)測評(píng)體系時(shí)應(yīng)當(dāng)如何著手？怎樣才能做到全面、高效和實(shí)用呢？我們建議不妨考慮以下幾個(gè)方面：
測評(píng)對(duì)象：有哪些群體（依據(jù)職族、職級(jí)、特殊群體等）需要被納入測評(píng)體系中。
測評(píng)目的：測評(píng)的目的是什么，如招聘、內(nèi)部選拔、能力發(fā)展等。
能力素質(zhì)模型對(duì)測評(píng)深度提出的要求：依據(jù)能力素質(zhì)模型中的描述，找出需要測評(píng)的范疇，如是否包括知識(shí)、技能、人際或非人際行為、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、風(fēng)格、性格等因素，從而決定測評(píng)方案設(shè)計(jì)和工具取舍的基本原則。
測評(píng)工具庫的建設(shè)和維護(hù)：通用性和崗位定制工具的規(guī)劃。
測評(píng)體系內(nèi)的運(yùn)作流程和組織架構(gòu)。
測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用以及和各人力資源管理模塊的銜接。
測評(píng)師隊(duì)伍的培養(yǎng)。
測評(píng)體系與IT應(yīng)用平臺(tái)的銜接。
總而言之，隨著能力素質(zhì)管理的日益普及，企業(yè)構(gòu)建能力素質(zhì)測評(píng)體系正在逐漸成為新一輪的熱點(diǎn)。這一領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)企業(yè)的人力資源工作者而言是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，其敏感度和對(duì)于企業(yè)的影響也非常深遠(yuǎn)。而國內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)又決定了我們不能簡單地照搬國外的經(jīng)驗(yàn)。所以更加需要各企業(yè)的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。值得指出的是，有一個(gè)體系化的規(guī)劃將減少無用功和重復(fù)勞動(dòng)，有一個(gè)立足長遠(yuǎn)、循序漸進(jìn)的實(shí)施藍(lán)圖則將幫助我們更好地厘清思路，降低實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)。
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