公司人力資源崗位面試技巧
在公司的人力資源崗位在進行人員的額面試時需要掌握不少的面試技巧，那么有哪些更實用的技巧呢?下面是YJBYS小編分享給大家的公司人力資源崗位面試技巧，希望對大家有幫助。
公司人力資源崗位面試技巧
(1)絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系)，公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3-5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經理(“專業的入門級或中級”)。
(2)如果面對專家，他會采用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation(情景)，target(目標)，action(行為)，result(結果)。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方(謊言);越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的;越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出;越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么?
人力資源專員招聘面試題
戰略層面：
組織架構在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源? 人才引進：
人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里?
人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?
人才引進的.渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
人才引進和流失率的關系是什么?
員工關系：
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算)? 勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關系?
員工檔案都包含哪些內容?保存期限(員工離職后)是多少年?
職業生涯：
員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什么關系? 員工職業生涯與內部晉升機制是什么關系?
薪酬福利：
制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素?
當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算?
績效管理：
制定績效方案的依據有哪些?
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?
績效指標制定的基本原則是什么?請說明其含義?
培訓與發展
一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間? 培訓在組織里主要是知識培訓還是技能培訓?
員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?為什么?
綜合題：
人力資源規劃都包含那幾部分內容?
情景模擬：
請給一個非本地人(年齡在40歲)，職位意向為子公司副總經理的人打電話邀請其來面試?(此題答完試題后交流時進行)
請給一個年齡在28歲，職位意向為某部門經理的人打電話邀請其來面試?(同上)
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