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      面試問題基本模式

      時間:2020-07-19 19:00:58 面試問題 我要投稿

      面試問題基本模式

        言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通,由主試提出問題,由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業(yè)務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。

        模擬操作面試是讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況,由主試給予被試特定的工作任務,考察被試行為反應的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業(yè)在招聘技術工種時,可采用實地操作的測試方法,考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。另外,公關、銷售等有關人員招聘時,也可結合模擬操作面試。

        主考官:(手拿一件產(chǎn)品)這是我公司的一件新產(chǎn)品,現(xiàn)在你作為銷售人員開始向我推銷。

        主考官:假設你是我公司的公關小姐負責媒介工作。我公司有一重要廣告要三天內見報,而某熱門晚報的廣告一個星期內均已排滿,你將采取哪些行動?

      面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。

        結構化面試是指依預先確定的程序和題目進行的,過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定,主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問,被試者針對問題進行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。

        非結構化面試是指在面試中所提的問題,以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定,談話層次交錯,具有很大偶然性的面試方式。現(xiàn)在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數(shù)面試考官來說還是應當采用結構化面試方式。

      面試按其人員組成可分為:個人面試、小組面試、集體面試。

        個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。

        一對一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用,有時也用于人員粗選,另外當公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態(tài)較為自然,話題往往能夠深入,談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制,考察內容往往不夠全面,而且易受主試官個人感情的影響。

        主試團面試是由2~5個主考人組成主考人組成主試團,分別對每個應聘者進行面試,分別對每個應聘者進行面試。采取這種方式時,主試團成員需要進行角色分配,各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成,一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務部門經(jīng)理,另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。三人的分工主要側重于評價維度的分配上;如公司人事部經(jīng)理可側重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上;人事招聘專家側重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業(yè)務部門一般負責考察其相關專業(yè)知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。

        小組面試。當一個職位的應聘人較多時,為了節(jié)省時間,讓多個應試者組成一組,由數(shù)個面試考官輪流提問,著重考察應試者個性和協(xié)調性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題后,主試突然向其他被試發(fā)問“對于□□先生剛才的回答,其他人有什么看法?”這時要求被試者舉手回答,能反映一個人的機敏性和主動性。“我基本上贊同剛才那位先生的觀點,但在有一點上卻不敢茍同……”這種回答方式既有協(xié)調性又具有個性。但回答時間不宜過長,要簡明扼要,否則其在工作中表現(xiàn)出來的個性將會使其他同事難以接受。

        集體討論。將被試分成數(shù)組,每組5~8人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者,提出一個能引起爭論的回答,如:“入關到底是否益于中國經(jīng)濟的發(fā)展?”、“人才流動是否能促進生產(chǎn)的發(fā)展?”等等,讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協(xié)調能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現(xiàn)代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用,與單個面試相比較,具有其不可超越的`優(yōu)越性。

        面試按其進程又可分為第一次面試,第二次面試,第三次面試,直至第五次面試。一般常用的是三次以內,稱為三級面試方式。

        第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待,對應試者的基本條件進行核實,確認應試者的學歷證明及其工作業(yè)績。

        第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業(yè)務部門聯(lián)合主持,有可能的話還邀請專門面試考官參加,是對應聘者個性特征、能力傾向、愿望動機、業(yè)務能力等方面的綜合考察,并寫成評語報公司人事總裁。

        第三次面試由公司人事總裁直接約見,主要是在第二次面試的基礎上,考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。

        一般錄用人員的層次愈高,面試的次數(shù)也愈多。一般人員的錄用常由人事部門和業(yè)務部門面試后直接決定,只有公司中層干部的錄用,非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。

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