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用薪酬激勵員工：關注80/90后員工的需求
Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，獎勵制度應重新注入創新和活力元素，而取代純粹的機械化數據化的管理模式。” 獎勵計劃經常由于過度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時，企業的薪酬福利經理常常談到行業基準、薪酬比率和市場水平。此時的獎勵計劃管理已經演變成一種純技術性的分析工具，顯然已經與我們初衷背道而馳。企業的獎勵策略應該與企業的經營目標、愿景和價值觀如影隨行，從而支持商業目標的最終達成。 不幸的是，目前絕大多數企業的獎勵制度更像是在銷售汽車或洗衣機，只是簡單地根據“不同技術規格和參數”向員工進行銷售。獎勵制度原本應該涵有的市場吸引力和品牌價值已漸漸地淹沒在越來越多的數字模型中。 因此，對我們的獎勵策略和管理方式進行反思已成了刻不容緩的工作。很多公司希望對獎勵制度注入更多的創新和活力元素，而不再純依賴于技術性和統計學的管理模式。世界經濟、文化和人口的日新月異的發展使得企業的獎勵制度也必須倍道而進。 我們生活在白駒過隙的時代 在過去十年里，亞洲經濟以倍數級的加速增長，發展壯大。上世紀九十年代以前，東亞經濟體長期保持高速穩定的經濟發展。自那以后，經濟便處于螺旋式的發展狀態中，時而停滯，時而前進。其中高利潤率的新興行業，如軟件業、生物技術等，較傳統行業成長更快。信息傳播產業和渠道的爆發性的增長使信息流轉不斷提速，技術不斷推陳出新，產品生命周期大大縮短，有的甚至僅是曇花一現。 我們采擷的一些數據很能說明問題： * 全球17億網民中，43%來自于亞洲。 * 全球30億移動電話用戶中，大約6億來自中國。 * 在2008年6月有5.8億社交網站的用戶。（印度尼西亞是世界上facebook用戶增速最快的國家。在20084年7月還只有209，000名用戶，到2009年7月用戶數已經猛增至6，500，000萬。） * 根據Harris/eHarmony的調研結果，2006年和2007年度美國新婚夫婦中19%是通過網絡認識的。（也有一些已經離婚。） 所有這些都給予薪酬福利經理以下三方面的啟示： 1. 人們可以更靈活、快速地獲得更多的信息 2. 人們如何尋求自我成就感和組織認可 3. 網絡時代的企業如何管理更加松散的組織機構 過往，薪酬福利經理是唯一一個掌握可靠薪酬信息的人。而現在，員工通常都知道同等職位在市場上的薪資水平，辦公里的“小道”傳言也得到更多的信息支持。 因此，我們已不能僅僅簡單地和員工溝通，“我們是依據市場基準來定薪。”信息傳播的速度快得無法想像，而且也不再僅僅局限于組織中特定的幾個人身上。【用薪酬激勵員工：關注80/90后員工的需求】相關文章：
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