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如何進(jìn)行年度績效考核
胡八一
年終了，如何進(jìn)行年度績效考核？老板不能“難得糊涂”“折騰”員工提升業(yè)績
考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以量化的，拿多少工資、做什么職位都由員工業(yè)績決定
每個(gè)部門都可以通過績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)要解決的關(guān)鍵問題是什么
中國老板不要太早“難得糊涂”
不少老板喜歡在自己的辦公室掛上一幅鄭板橋“難得糊涂”。但胡八一不贊同將西方的管理模式直接套用在中國企業(yè)身上。因?yàn)椋鞣焦I(yè)文明的理性特征已經(jīng)比較完善，所以管理更強(qiáng)調(diào)一種“混沌”的狀態(tài)。而中國的工業(yè)化才二三十年，中國企業(yè)還需要若干年從萌芽到理性的清晰階段，才能到達(dá)混沌的階段，所以照搬韋爾奇的那套“無邊界管理”在中國特色面前是行不通的。
《荀子·王霸》就說道：“相者，論列百官之長，要百事之聽，以飭朝廷臣下之分，廢其功勞，論其慶賞，歲終奉其成功以效于君。當(dāng)則可，不當(dāng)則廢。”可以翻譯成：“人力資源管理者，要了解企業(yè)里人才的優(yōu)劣之分，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，將合適的人放到合適的位置，以效力于老板和企業(yè)。建立合理的考核制度，符合標(biāo)準(zhǔn)的就加工資，不合格的就作出相應(yīng)處理。”但是“度其功勞”的方法，“可”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，“廢”又應(yīng)該怎么廢，就沒了下文。可見，中國不缺管理的哲學(xué)，而是缺少管理的科學(xué)，中國企業(yè)要補(bǔ)好這半堂“課”，必須要用清晰的數(shù)據(jù)才能得出比較好的結(jié)論。
因此，在中國目前的企業(yè)管理中，最重要的是清晰的定量。首先要明確地告訴員工們要做什么；其次要告訴員工做得好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么；最后，讓員工知道做得好與不好的結(jié)果是什么。
在“折騰”中讓員工發(fā)展
績效考核的一個(gè)關(guān)鍵目的就是激發(fā)員工的工作積極性，所以要善于“折騰”員工，因?yàn)槿伺不睿瑯渑菜馈６@種“折騰”就需要方法、技術(shù)和藝術(shù)。
胡八一認(rèn)為，對(duì)于員工來講，其最有成就感的時(shí)候就是在升遷以后的一段時(shí)間之內(nèi)。如果一個(gè)經(jīng)理做了8年，每天員工都是經(jīng)理長，經(jīng)理短的，他聽在耳朵里已經(jīng)沒有了感覺。但是在同樣的時(shí)間里，如果老板將他從經(jīng)理升為資深經(jīng)理、再到高級(jí)經(jīng)理，這種感覺就是不一樣了。這些變動(dòng)就是員工成長、發(fā)展的過程。
“當(dāng)然，光有這些頭銜是不夠，關(guān)鍵是要怎么給予這些頭銜。”胡八一認(rèn)為，一個(gè)經(jīng)理想升為資深經(jīng)理，不再只能期望上面的領(lǐng)導(dǎo)倒霉，而是可以有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)參考。“我的績效達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)就有可能升職。”而且，這種考核的標(biāo)準(zhǔn)是非常細(xì)致的、可以量化的，而不再是那些“說不準(zhǔn)”、“不一定”、“有可能”的東西。拿多少工資、坐什么職位都由員工做主，而不再是單靠老板拍胸脯用“良心”保證，這樣，員工才會(huì)有前進(jìn)的動(dòng)力。
考核意在業(yè)績提升
胡八一舉例說，一個(gè)制造企業(yè)的原料浪費(fèi)情況很嚴(yán)重。在對(duì)制造部進(jìn)行的考核中，有原料浪費(fèi)率的考核，但問題沒有得到改善。但當(dāng)這個(gè)考核內(nèi)容轉(zhuǎn)到采購部以后，原料的浪費(fèi)情況卻得到大大改善。
“出現(xiàn)這種情況的原因不是改到了采購部，而是因?yàn)榭己说闹贫缺旧怼Ｔ诓少彶磕抢铮侠速M(fèi)率直接關(guān)系到采購部員工的績效，所以他才會(huì)想辦法改進(jìn)、提高。”
“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結(jié)果、數(shù)據(jù)拿出來進(jìn)行論證解決。每個(gè)部門、每個(gè)員工都可以通過績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)自己要解決的關(guān)鍵問題是什么。當(dāng)績效考核成為一種管理氛圍的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績自然也就上去了。”
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