員工需要職業安全感嗎？

最近與幾個同事在交流時，不約而同地提到了“職業安全感”這個名詞，心里頗有觸動。根據馬斯洛理論，安全感的需求屬于最低級的原始需求之一，時下到處在評比幸福指數什么的，我沒有細究，但我想安全感必然會納入其中。許多青年男女（特別是女孩子）在擇偶時，就常常會議論是否有安全感。浪漫多點的，安全感小一點。安全感多的，又不夠浪漫。最后往往又有人總結，談戀愛時，還是浪漫多點好；結婚后，還是安全感多點好。

    想想也是，試想一下，如果結婚后，還天天玩浪漫，制造一些生死離別、瘋言醋酸之類的“肥皂劇”，第一次也許會刺激，第二次可能還會有點新鮮感，第三次可能就會覺得很累，長此以往可能就會疲憊不堪，最終人離曲散（許多藝術人才婚姻模式，可能就屬此類）。

    所以，結婚后，安全感就特別重要。安全是一種放心的感覺。只有有了這種感覺，才會有幸福感，才會把心思全心全意放到經營家的格局中來。

    企業其實也是一個家，所以，我認為企業給員工提供職業安全感，員工才會花更多的精力去投入到工作當中，才會做出更多的業績來。如果企業給不了員工職業安全感，員工可能多半會“騎馬找馬”，工作也就自然做不好。

    那企業如何才能給員工“職業安全感”呢？

    我認為最重要的就是要靠企業文化引導（膚淺一點叫企業氛圍），一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業，員工的職業安全感自然就高。哪怕企業有苛嚴的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會被淘汰，員工的職業安全感還會由然而生。這類企業中國就不少見，比如華為，比如阿里巴巴等等。

    反之，如果一個企業靠管理層人的聰明，靠利用人與人之間的相互監督，靠別一些小道消息來獲取咨詢。那員工就有可能人人自危，嚴重缺乏職業安全感。一個缺乏職業安全感的企業至少會有二個特征：

    一是人才流失比較大。人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒有辦法開展。長此以往，就會形成惡性循環。最后，人力資源部變成了招聘部。這也是民營企業普遍存在的情況，這不，在大量招聘的，不都是常見的那些民營企業嗎？其實，人力資源部最基本的職能是人力資本開發，而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上，認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任，這家企業不是缺乏長期的戰略眼光，就是缺乏制度管理的機制。

    好的企業，優秀的人才自然會紛至沓來。不好的企業，人力資源部的人招聘能力再強，再會“忽悠”，可能優秀人才到公司以后，也呆不了多長時間。

    所以，營造好的企業環境，讓現有員工的職業安全感增強，顯然比招聘一兩個“千里馬”更重要。

    二是企業內部氛圍差。企業管理層如果想營造一種非正常消息的渠道，并且讓之有市場。那就會變成“做得好不如說得好，說得好不如說得巧”的狀況。問題是企業是做出來的，不是說出來的，不是靠員工向老板表忠心表出來的。一個成熟(續致信網上一頁內容)的企業家，不會喜歡員工的愚忠，而是喜歡員工的職業化。

    職業化，才會敬業化。而不是愚忠化，才能職業化。

    無數事實證明，職業化的員工，往往責任感、使命感都強。愚忠化的員工，往往是看起來責任性強，看起來很忠誠企業，但一到關鍵時候，可能不是制造混亂，就是躲在背后。

    喜歡員工愚忠的企業，氛圍好不了。喜歡愚忠的員工，管理者不自信，公司管理又沒有制度化的體現。

    喜歡表愚忠的員工有了市場，企業氛圍如何好得了？

    企業氛圍缺乏正氣，缺乏正直，缺乏做實事的市場。這個企業的員工，能有職業安全感嗎？如果說有，也是那天天想著獻媚拿態的員工。真正想有點作為，成就一番事業的員工，可能就會攝鼻繞行啦。

    當然，作為一名真正職業化的員工，會形成一定的免疫能力。會克服一切困難，排除一切阻力去達成目標。這個目標是自己職業生涯實現的必由之路。職業化的員工，是不會讓自己的職業生涯留下污點的，如果要想不留下污點，就要不管什么企業環境，都要集中精力做工作，都要把工作當作事業來做，并且要有好的結果。要有好的結果，就要有把企業內部當作市場環境的心態。

    試想：我們是要求市場？還是引導市場？是希望市場跟著自己的職業化去運作，還是深入市場讓自己去職業化工作？

    邏輯顯而易見。

    所以，員工需要職業安全感，很大的程度上，也需要自己去營造，自己一心一意做工作，沒有多少時間去關心閑言碎語，是是非非。而自己如果做好了工作，并取得了好的結果，職業安全感自然就越來越強。不管是在現有的企業，還是對自己的職業生涯而言。