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HR找工作：以前去招人 現(xiàn)在被人招
由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān)，需要時(shí)間和能力上的積累，并不是憑跳槽就能升職的。
最近，一篇題為《HR找工作的艱辛和體會(huì)》的帖子在某招聘網(wǎng)站引起眾多HR共鳴。帖子的主人做過11年HR，并有過眾多的找工經(jīng)歷。但他“最近心情不好，非常焦慮。想跳槽了，獵頭卻只有上文，沒有下文。如果不盡快找到新工作，肯定要被現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)逼瘋”。
一位網(wǎng)友跟帖稱，自己也是半路出家做HR，有三年的人事工作經(jīng)驗(yàn)，也想跳槽，想找一個(gè)工作氛圍相對(duì)不錯(cuò)的小公司做一份管理工作。但辭職以后，找工兩個(gè)月，感覺“太背”。HR原本是“相人”的伯樂，自己當(dāng)然通曉“伯樂之道”，可當(dāng)HR想跳槽或失業(yè)時(shí)，自己也就變成“被人相”的“千里馬”了。
職場(chǎng)專家表示，失業(yè)HR找工，招聘變成“被招聘”。HR跳槽和其他人一樣，都存在著四個(gè)變化：職業(yè)變化、職位變化、薪水調(diào)整、工作地域調(diào)整。在這個(gè)過程中，HR如何找到更好的“伯樂”，從而實(shí)現(xiàn)自己的保值升值呢？
上升通道：從HR經(jīng)理到HR總監(jiān)需要積淀
記者查閱求職廣場(chǎng)網(wǎng)8月份的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在為期不到20天的時(shí)間里，已有許多企業(yè)發(fā)布人力資源方面的崗位。其中有3家地產(chǎn)企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)，有18家各類型的企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理。
從兩個(gè)崗位的應(yīng)聘要求可以發(fā)現(xiàn)，人力資源經(jīng)理的要求普遍為人力資源專業(yè)大專以上學(xué)歷，年齡23~35歲，三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等各方面與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)及政策。而人力資源總監(jiān)則要求5年以上大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、保險(xiǎn)福利待遇等各方面的與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)及政策，對(duì)人力資源管理各大模塊均有深入的認(rèn)識(shí)，有組織、整合不同工作團(tuán)隊(duì)的能力。
由此可見，由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān)，需要HR在能力上多沉淀，需要時(shí)間上的積累，并不是憑跳槽就能升職的。
想跳槽 從人力總監(jiān)到銷售主管
范先生在東莞一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，去年上半年企業(yè)效益好時(shí)，他可以領(lǐng)到1萬多元的月薪，由于金融危機(jī)，今年上半年他的薪水縮半。這讓范先生大為感嘆現(xiàn)在人力資源這一行不好做了。
范先生萌生跳槽的想法，并想從人力總監(jiān)一職跳到銷售主管。他將自己的想法告訴了一位做企業(yè)咨詢的朋友。朋友分析說，范先生跳槽的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)薪水不滿足，進(jìn)而不看好這個(gè)行業(yè)，想跨行業(yè)應(yīng)聘銷售主管，殊不知銷售主管高薪的背后也承受著工資浮動(dòng)性高等各種壓力。朋友不建議范先生跳槽，認(rèn)為這不是行業(yè)問題，而是范先生的個(gè)人問題，是自己能力沒有及時(shí)提升的結(jié)果。現(xiàn)在，范先生只是想想而已，但并不敢急于跳槽了。
正在跳槽 屢屢碰壁仍懸在空中
與范先生只是想跳槽不同，鄭小姐在一時(shí)沖動(dòng)之下真的跳槽了，但現(xiàn)在還懸在空中，沒有“落地”。鄭小姐原在一家小型地產(chǎn)公司做人力資源經(jīng)理，月薪6500元，公司是家族式企業(yè)，鄭小姐覺得發(fā)揮空間不大，并和老板有了小小的分歧，后來，“80后”的鄭小姐撒手而去。
鄭小姐并不是“騎驢找馬”，所以跳槽后一直在找工作，奔波于東莞、廣州、深圳之間，已數(shù)次“碰壁”。受到“沖動(dòng)的懲罰”之后，現(xiàn)在的鄭小姐想先靜下來，沉淀一下自己再說。
已經(jīng)跳槽 跳到名企“明降暗升”
陳先生之前在東莞一家港資做人力資源經(jīng)理，月薪8000元，屬于企業(yè)中高層。后來跳槽到花都某世界知名企業(yè)，做人力資源主管。雖然職位降了一級(jí)，但他認(rèn)為企業(yè)知名度比以前高了，其實(shí)是“明降暗升”，值得。
職場(chǎng)人士分析，有些HR因?yàn)檫\(yùn)氣等原因，找的工作與自己的水平并不匹配，在金融危機(jī)中，這撥人很有可能被裁。被裁后，有些人參加學(xué)習(xí)，有些人又因?yàn)樯顗毫ΓR不停蹄地找工。此時(shí)，不妨盤點(diǎn)一下自己現(xiàn)有的職業(yè)含金量，適時(shí)考慮職業(yè)發(fā)展的變通性。有時(shí)也可以像陳先生一樣“先抑后揚(yáng)”，為了尋找最適合未來職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間，不妨在職位上屈就一點(diǎn)，以期待將來身價(jià)提高。
專家點(diǎn)評(píng)：HR應(yīng)朝著“合作伙伴型”發(fā)展
“自2012年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，對(duì)HR從業(yè)者的要求一下子提到很高的要求，把HR人員推向風(fēng)口浪尖。全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，大量裁員風(fēng)潮的出現(xiàn)，更是直接把HR人員暴露在刀口下。”
廣東號(hào)角顧問公司的首席顧問曾文表示，我國(guó)HR科班出身的占少數(shù)，大多數(shù)半路出家，由原來黨、團(tuán)機(jī)關(guān)、辦公室人員，甚至直接由技術(shù)崗位轉(zhuǎn)變而來，導(dǎo)致管理靠經(jīng)驗(yàn)，靠傳、幫、帶，靠悟性，缺乏系統(tǒng)性、實(shí)操性、科學(xué)性人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。
曾文介紹，中國(guó)企業(yè)HR有四種類型：一是自顧不暇型：大量HR從業(yè)者都處于缺乏專業(yè)方法又與組織目標(biāo)脫節(jié)，忙于應(yīng)付事務(wù)性工作的自顧不暇之中；二是孤芳自賞型：有一部分接受過高等教育擁有較好專業(yè)方法的從業(yè)者缺乏對(duì)企業(yè)和行業(yè)的了解，對(duì)于其他部門的不認(rèn)可缺乏深入了解的實(shí)踐精神而報(bào)之以清高和孤芳自賞；三是倉(cāng)促上陣型：另一些由業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀者轉(zhuǎn)入HR部門的人士大都熟悉企業(yè)的某項(xiàng)業(yè)務(wù)，在對(duì)行業(yè)的理解和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的熟悉方面高出一籌，但專業(yè)知識(shí)的缺乏也使他們?nèi)狈τ稳杏杏嗟墓ぞ叨@現(xiàn)局促；四是合作伙伴型：只有極少量的HR管理者是由業(yè)務(wù)出身但意識(shí)到HR工作的專業(yè)性，或者由HR開始但有高層接觸企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，這兩方面的補(bǔ)足使他們真正成為企業(yè)老板的合作伙伴。
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