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勞動合同期限因崗而異
勞動合同期限的選擇屬于員工個性化管理的范疇
很多企業(yè)對員工勞動合同的期限實行統(tǒng)一的原則，即相同崗位或同時進來的員工，勞動合同的期限是統(tǒng)一的。這樣的合同期限管理理念是值得商榷的。對于勞動合同期限的選擇，人力資源管理部門必須要思考為什么簽訂這個期限的勞動合同（2年、3年或5年）?勞動合同到期，這些員工應(yīng)當(dāng)如何管理？從管理的角度出發(fā)，不同崗位對員工的要求不一樣，有的崗位需要一定比例的員工流動性以給崗位帶來活力；同一崗位對不同的員工也有不同的要求，有的員工需要長期留用，有的員工需要定期淘汰。因此，勞動合同期限的選擇不能一概而論，而應(yīng)從崗位、員工的來源地、員工的學(xué)歷與技能、員工的替換率等諸多因素統(tǒng)籌考慮。
勞動合同期限的選擇要考慮崗位員工流失率
勞動合同期限的選擇因崗位不同而不同，不同崗位員工的流失率也不同。對于流失率較高的崗位，應(yīng)該考慮簽訂長期勞動合同，因為一方面可以降低員工的流失率，能給員工帶來工作與生活的穩(wěn)定性；另一方面可以降低企業(yè)的離職成本，簽訂長期勞動合同。員工的離職只能以辭職的方式體現(xiàn)，離職成本低。而固定期限勞動合同通過合同期滿來調(diào)控員工的離職比例時，必然帶來相應(yīng)的離職成本。對于流失率比較低的崗位，應(yīng)該考慮簽訂3~5年的固定期限勞動合同，使該崗位有一定的流動性，并通過選擇與優(yōu)秀的員工簽訂長期勞動合同。
勞動合同期限的選擇應(yīng)考慮員工的可替代性程度
不同崗位和員工的可替代性不同，招聘與培訓(xùn)成本也不同。對于替代性高的員工，招聘與培訓(xùn)成本比較低，遠低于長期用工帶來的該崗位工齡工資與福利待遇的增長幅度，那就應(yīng)當(dāng)考慮中短期勞動合同（1~3年）；對于替代性比較低的員工，員工的招聘成本與培訓(xùn)成本遠大于其他的成本，或者本身就具有一定的稀缺型。那么勞動合同期限的選擇應(yīng)當(dāng)是中長期勞動合同（5~8年）或長期勞動合同。
勞動合同期限的選擇要結(jié)合員工的退出機制
很多企業(yè)與員工簽訂勞動合同時沒有考慮員工的退出問題。實踐中，企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的問題，如“某員工能力可以,表現(xiàn)也還可以，但現(xiàn)在不需要這個員工，如何辭退”？這就是因為在簽訂勞動合同時，人力資源部門與員工沒有很好地溝通或規(guī)劃員工的退出機制而導(dǎo)致的。若簽訂勞動合同時，就已經(jīng)規(guī)劃好了該崗位2年、3年、5年的用人需求，那么勞動合同的期限就可以根據(jù)需求進行不同的選擇，進而通過勞動合同期限的選擇達到退工目的。
勞動合同期限的選擇與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合
一些企業(yè)在員工入職或續(xù)訂勞動合同時，沒有考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致勞動合同的期限選擇無法與企業(yè)將來用工的人才儲備或員工退出相匹配。在實踐中出現(xiàn)某個階段企業(yè)特別缺人，需要人力資源管理部門加大招聘力度。有時，企業(yè)也會出現(xiàn)大量冗員，因此，就需要人力資源部門想辦法裁員。這兩種現(xiàn)象一定程度上是由于企業(yè)勞動合同期限的選擇沒有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃掛鉤而導(dǎo)致的。因此，勞動合同期限的選擇，應(yīng)該考慮企業(yè)未來3至5年內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略或用人的總體需求，而不能僅僅考慮當(dāng)年的企業(yè)用人需求。所以，勞動合同期限的選擇就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司人才儲備或人才退出。
綜上所述，在勞動合同期限選擇上，應(yīng)充分考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，選擇因人而異、因崗而異、因時而異。
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