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違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式
由于我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關于該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金?違約金在新出臺的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定?
根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：
(1)如果由當事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。
(2)如果在勞動合同中由當事人自行約定了由勞動者承擔的違約金，則與勞動者的辭職權發生矛盾。《勞動合同法》規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同權(即辭職權)，如果允許勞動合同中由當事人自行約定違約金，則有些企業就會用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權，使勞動者的權益受到損害。
縱觀全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動者承擔違約責任的方式之一，有不同的理解和不同的規定。雖然也有一些國家允許在勞動合同中設置違約金，但多數國家則禁止勞動合同中設定違約金，例如日本的《勞動標準法》規定，禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規定的主要原因是：在簽訂勞動合同時對違反勞動合同可能造成的損失難以事先預計，并且勞動者承擔違約賠償責任的能力極為有限，對于違反勞動合同所造成的損失，應當實行法定賠償標準而不宜由勞動合同約定賠償金數額。
《勞動合同法》，在明確勞動者的辭職權的基礎上，對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：
《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這條規定也就表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職后企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法》的這一規定，很好地保護了勞動者。盡管勞動合同是由用人單位與勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的，但無法回避的現實問題是，隨著現代工業化、城市化進程的加快，我國勞動力市場供求關系失衡的現象普遍存在，使得一般勞動者在勞動力市場競爭中面臨的擇業困難和生存壓力很大，與企業協商簽署勞動合同時處于劣勢，很少具備與企業討價還價和充分表達自己真實意思的能力。如果允許用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金，則很容易讓具有締約優勢地位的用人單位將違約金條款強加到勞動者身上。另外，考慮到《勞動合同法》賦予勞動者的單方辭職權：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規定對勞動者辭職沒有設立實質性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務即可，因此，就不能允許企業用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權。即勞動者在履行提前三十日通知義務后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權，不構成違約，也不應承擔違約金。
根據上述分析可以得知，在《勞動合同法》實施后，如果案例中的企業再與員工設定這樣的違約金，就不會得到仲裁機構和法院的支持了。
應該說，《勞動合同法》的出臺，結束了很多企業長期以來一直通過勞動合同給員工設定違約金的習慣，也會使很多企業管理者擔心，如果沒有違約金的震懾，員工，特別是核心及關鍵崗位的員工，會隨意違約跳槽，從而給企業的正常生產與經營帶來嚴重影響。我們認為，這種擔心雖然可以理解，但在市場經濟的今天，法律做了這樣的選擇和規定，企業也必須要正確面對。實際上，企業試圖采用給員工設置違約金，甚至高額違約金的手段留住優秀人才，本身也是徒勞的。縱觀《勞動合同法》出臺之前的我國企業，大部分國有企業在勞動合同中給員工設置了提前解除勞動合同應承擔的違約金。而大部分外商投資企業卻沒有在勞動合同中設置由員工承擔的違約金。那么我們看看這些年來，優秀員工和人才的流向是怎樣的呢?一個不爭的事實是，國有企業人才大量流失，其中很大一部分流入了外商投資企業;而外商投資企業中的人才和優秀員工，不但沒有或很少流失，而且還吸引了很多國有企業的員工加盟其中。可見，留住人才不是靠給員工設置違約金可以達到的，這一點也早已被國外發達的市場經濟所印證。為了保護勞動者權益，一些資本主義國家的勞動法律早已規定，勞動合同中不得設置違約金。有了這種規定，勞動者可以充分地行使辭職權，人才流動不會受到任何限制，也有利保證了社會人力資源的優化配置，對國家和社會都十分有益。
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