應(yīng)聘者在面試中提到的問題都有哪些？

應(yīng)聘者在面試中提到的問題都有哪些？

　　在面試當中，為什么所有人事經(jīng)理都會選擇留出部分時間來呢？這里的正確答案就是，讓應(yīng)聘者可以就自己關(guān)心的具體問題進行詢問。畢竟，面試還是應(yīng)該屬于一個雙方面共同交流的過程。對于應(yīng)聘者來說，這就屬于一次不錯的機會，能夠在接受評估的同時了解到公司的具體情況。然而，對于很多申請者來說，這都屬于所有面試經(jīng)驗中最難獲得的一個部分。根本原因就在于，究竟應(yīng)當提出什么樣的具體問題呢？
通常情況下，應(yīng)聘者能夠獲得的建議都是基于傳統(tǒng)模式的保守問題。具體來說就是：針對公司企業(yè)文化、競爭定位以及業(yè)務(wù)其它方面的情況進行咨詢，很少或者根本不會涉及到實際工作的滿意程度。不過，在為應(yīng)聘者考慮的時間，我就選擇了一個截然不同的角度。具體來說就是：詢問那些盡管在面試過程中不大可能涉及，但個人感覺會對職業(yè)發(fā)展帶來重大影響的相關(guān)問題。在文章的下面，我就給列出了幾條類似的問題。它們可以幫助應(yīng)聘者了解到：從長遠來看是否可以在該公司中愉快地工作，以及個人在能力發(fā)展與獲得提升的機會究竟有多少。
　公司績效考核系統(tǒng)是如何運作的？
對于應(yīng)聘者來說，選擇向人事經(jīng)理咨詢績效考核制度方面的具體情況，就屬于一種相當有創(chuàng)意的做法。公司是否建立起一套設(shè)計良好、公正透明的考核體系？人事經(jīng)理是否了解這套體系的具體情況？是否會對員工進行“整體排名”？是否設(shè)立有獎懲制度？畢竟，從應(yīng)聘者的角度來看，這些都屬于未來工作時接受評估以及遭遇獎懲中的關(guān)鍵項目，希望獲知其中的具體內(nèi)容顯然就屬于非常合理的要求。
公司是否會為管理人員提供正式培訓(xùn)計劃？
在將腦力勞動者“提升到”管理崗位的時間，很多公司采取的具體做法僅僅就是直接分配一或者兩名下屬。他們從來也不會給予任何形式的培訓(xùn)，來確保員工能夠適應(yīng)或者已經(jīng)做好從事管理工作的準備。當然，也還是有公司會選擇提供管理方面的培訓(xùn)或者輔導(dǎo)計劃。實際上，如果一家公司對于新管理人員成功發(fā)展非常重視的話，就會告訴應(yīng)聘者在員工關(guān)系及績效管理等方面提供有非常全面的周到服務(wù)。
公司是否會為員工提供指導(dǎo)項目？
不論公司提供的指導(dǎo)項目屬于正式還是非正式的情況，都可以顯示出對于員工的尊重程度，以及愿意在幫助他們獲得成功上面投入多少。因此，應(yīng)聘者應(yīng)當深入了解員工在獲得指導(dǎo)或者團隊內(nèi)部培訓(xùn)方面的實際情況——并當心空話套話帶來的虛假誘惑。

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