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招聘面試技巧的培訓講義
招聘面試技巧
主講：梁 良
微軟：雇用最有才華的人 比培訓管理那些平庸的人要 重要得多。 “用人”的三個核心問題：
一、招聘之難、面試之惑!
招聘為什么難? 為什么總是“合適的人”很少?
面試“一面之交”，如何定奪?
二、 面試的誤區(qū)
重表面，輕本質(zhì) 重介紹，輕聆聽
重表現(xiàn)，輕探詢 “面試與反面試”
面試中的誤區(qū)
不了解工作
快速判斷
缺點放大 環(huán)境干擾 人格干擾 次序干擾
真空提問
過度進化 非結構性面談
三、招聘前需要做哪些準備?
1、 面試官的準備 2、 職位說明書的準備 3、 崗位需求與能力模型
準備一：崗位需求分析
1. 部門現(xiàn)階段的業(yè)務狀況及招聘為了增員或補員? 2. 我們需要什么樣的人? A、應具備什么素質(zhì)和能力? B、應具備什么性格和特質(zhì)? C、應具備什么資格和經(jīng)驗? D、應具備什么技能和專長? 3. 期望這個人給我們帶來什么樣的價值和貢獻? 4. 如果能夠招進來這樣一個人，整盤棋該怎么擺?
準備二：簡歷篩選與分析準備面試問題
基本個人信息
資歷 教育、培訓
經(jīng)歷 教育經(jīng)歷
其它 自我評價 自薦信 格式 ……
姓名 性別 年齡 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 ……
專業(yè)資質(zhì)
成績/排名 獲獎/榮譽 ……
工作經(jīng)歷
專業(yè)經(jīng)驗 ……
個人硬件條件 是否符合要求
個人專業(yè)積累 是否能夠滿足要求
規(guī)范、結構 職業(yè)化
找疑點
找重點 準備面試問題
準備三：面試評分表面試準備結果的顯性化
評價要素 評分表 評分規(guī)則 評價標準
勝任力模型
該職位的各項任務
各項任務對人的要求
勝任特征
TPE分析
上級討論
甄選標準
四、專業(yè)化的面試招聘
1、填寫求職申請表 2、面試的座位安排
3、行為表現(xiàn)和面試相結合
4、有目的的開場白
5、區(qū)分"事實"和"謊言"
6、做面試筆記
五、面試過程要審查應聘者的 能力和素質(zhì)：
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 說服力/銷售能力/溝通能力 誠實度/可信性 主動性 學習能力 分析/問題評估的能力 堅持度/韌性 工作動力與工作特點的配合程度 形象與身體狀況
1、引導式問題:漸入佳境
定義： 詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。
目的： 建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面 試人獵取應聘者的初步信息。
舉例： 與高管崗位應聘者如何導入?
2、行為式問題：刨根問底
定義： 通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，
了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀
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