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跳槽論：一跳價值高 二跳價值造
當(dāng)你在一個公司得不到應(yīng)有價值的承認時，且通過向老板一再諫言而得不到重視時，選擇跳槽是最好的途徑。跳槽是一個人價值觀的升級和再造過程，有人在跳槽中獲得了人生新的飛躍，也有人在跳槽中留下了不盡的遺憾。
一跳價值高
大多數(shù)人在第一次跳槽后，都會有一個更好的發(fā)展。這些人一般屬于找好了“槽口”再跳的人。他們中，一種人是“小跳”，另一種人是“大跳”。比如，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們在第一個單位工作一段時間后，很快就會跳槽，并能選擇到一個比較適合自己的新單位；還有就是一些剛從內(nèi)地到發(fā)達城市打工的普通青年，他們也會在第一個單位工作一陣后，會馬上跳槽，這些人屬于“小跳”。屬于“大跳”的人，一般情況是在原單位工作了五六年或比較長時間后，從一個普通員工升職到了經(jīng)理或者總監(jiān)職位，他們跳槽主要是從一個小單位跳到一個大集團公司，或者從一個大集團公司轉(zhuǎn)到一個小公司當(dāng)領(lǐng)軍人物。這其中，他們都能基本實現(xiàn)人生價值的升值。
二跳價值造
喜好跳槽的人都不愿安于現(xiàn)狀，總想著“外面的天空很精彩”，想去尋找新的人生起點或更適合自己的行業(yè)和平臺。
小李從原先一個自己不喜歡的行業(yè)，跳到另一個自己喜歡的行業(yè)干了二年后，他又跳槽了。他說，隨著工作年限的增長和各方面綜合知識的增加，自己已具備獨當(dāng)一面的能力，如果還局限于做簡單的事情，拿固定工資，實在不利于自己的發(fā)展。這次跳槽，小李從事的是策劃工作，這項工作具有一定的挑戰(zhàn)性，側(cè)重知識的總結(jié)與資源的整合。他說：“不想跳槽的人，完全是保守派，工作上只會循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)新意識。那些死耗在一家公司的人，不是對自己信心不足，就是沒有能力實現(xiàn)個人新的價值。”
小陳在一家私人公司任總經(jīng)理助理，享受公司高管待遇，雖然這一切已經(jīng)令公司其他員工羨慕不已，但小陳還是不滿足。他認為在自己的生活圈中，有的能力很一般的朋友或同學(xué)，都能拿到幾倍于他的工資。于是，他決定為自己的人生新價值勇敢一跳。到了新的環(huán)境后，小陳感到比較滿意，第一個月的收入就相當(dāng)于原來的三倍，工作時間也比以前靈活了，個人發(fā)展空間大了許多，現(xiàn)在整個人似乎變得很精神。他說，主要是現(xiàn)在的工作發(fā)揮了自己的特長，自己有了用武之地。第二次跳槽與第一次跳槽的最大差別在于，第二次跳槽屬價值觀再造，不僅僅屬于簡單的工資待遇的提升。
三跳無人要
為什么叫三跳無人要呢？這有兩種類型，第一類是當(dāng)一個人的價值觀上升到近乎個人價值的時候，這時的跳槽僅是為了滿足生活需要，顯得有些茫茫然，到了近乎無人要的地步了，心態(tài)上也會出現(xiàn)好像找不到工作的感覺。如在一家臺資企業(yè)做行政總監(jiān)的小王，今年四十多歲，每月工資六千多元，家庭負擔(dān)雖然不重，但他還是想跳槽。實在找不到比現(xiàn)在工資高的工作，自己一直感到悶悶不樂。第二類就是當(dāng)個人價值還沒有接近自己的價值觀時，職位又達到了較高級別，僅次于老板的人，這類人跳槽不是沒人要，是別人不敢要，自己也不想去打工了，也沒有哪一個公司能給得起待遇，到了逼上梁山，需要自己另立單干的地步。這樣的例子在當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人很流行的社會有很多，小許原來在一家大型國有造紙企業(yè)做老總，幾年后，由于上面要調(diào)整職位，他就獨自出來開了一家公司，因為自己將近五十歲了，所以找工作時丟不下面子，而屈人之下也接受不了，完全到了三跳無人要的地步。
跳槽的主要原因是老板不重視、個人價值得不到肯定，利益與權(quán)力得不到保障，老板的某些偏激行為及思想加速個體成長。例如，采購權(quán)剝奪，管理權(quán)架空、利益空間縮小等，個人價值總被踐踏等是造成人才跳槽的主要因素。此時再跳，一般是人生的艱難期，因為人的價值是有一個社會普評合理度的，當(dāng)個人價值的指針快接近于合理度這個紅線時，用人單位就會作一個心理評估，憑你的閱歷及能力，已到了差不多的價值線了，這時跳槽可能會落得不升反降的尷尬局面。
當(dāng)你個人認為還沒到價值極限時，這就成了你跳槽的動力；當(dāng)你覺得這時跳槽很難實現(xiàn)個人價值觀的升值時，就會進入個人價值觀的茫然期。不知身往何處，每個人都要經(jīng)歷價值觀的茫然期，因為絕大多數(shù)人，在沒有先天優(yōu)勢時，都是通過跳槽實現(xiàn)自己價值觀再造。當(dāng)跳到一個極限時，茫然期就到來了，如上面的小張和小許就是典型的例子。原伊利集團的副總牛根生，即現(xiàn)在蒙牛集團的董事長，就是從一個茫然期進入到一個獨立單干的境界，形成實現(xiàn)自己價值的平臺。
跳槽原因論
造成跳槽的根源是，老板總擔(dān)心別人擁有優(yōu)勢后自己會被取而代之，弄得跳槽者當(dāng)初只想打工，但后來老板不讓你打工，就只得自己干。公司在成長，人才的素質(zhì)也在提高，而利益沒有同步；公司成長、老板的管理水平?jīng)]有同步，對人對事思路不清晰；公司成長，老板的用人價值觀沒有同步，任人惟親，沒有人才成長線路；老板的經(jīng)營思路制約了公司發(fā)展，產(chǎn)品的單一化，制度的滯后，市場拓展力度不夠等。所以當(dāng)一個老板必須懂得人性的需求，當(dāng)有合適的人才進入公司時，就不要用老眼光看別人，必須采取先進的經(jīng)營思路，想辦法留住人才。公司要想獲得利益最大化，僅靠克扣員工是不行的，必須與時俱進，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，為企業(yè)的發(fā)展營建一個良好的人才發(fā)展環(huán)境。
跳槽是推動推動社會人力資源進行合理化配置的最佳途徑。沒有人才的流動，老板就不會反省用人政策的失誤，所以適度的人才流動是促進企業(yè)不斷自我完善、自我規(guī)范的警燈。（劉圖德）
來源：《理財》
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