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新員工如何應對“欺生”
“欺生” 者類型很多，但歸納起來主要有三種：性格沖動型 這類人未必有惡意，只是爭強好勝，嘴上愛“損人”， “欺生”也只是想出風頭，并非真的要為難新員工，所以對此類人的過火言談不必理會。
老大自居型 這類人在單位里工作的時間長，或者業務水平很高、工作成績突出，他們以老大自居并指手畫腳。他們往往瞧不起新員工，希望通過教訓、指點新員工來滿足虛榮心，樹立起自己的威信。作為新員工，比較現實的做法是：一方面“逆來順受”，另一方面要通過努力的工作來盡快提高自己的業務水平，積極、大膽地展現自己的優點、長處。
利益沖突型 有時新員工的到來可能會影響一些人的利益。比如搶了老人的客戶、削弱了一些人的權力，尤其是新員工的到來會替代一些老人的崗位時，“欺生”就更不可避免并可能會有一些火藥味。這種情況下的“欺生”對新員工而言是最具威脅性的，由此造成的緊張關系也很難調和，對此，最好的應對措施是：務必在領導規定的工作領域、任務要求、權限范圍內開展工作；迅速熟悉工作、提高業務水平；同與自己無利益沖突的同事保持良好的關系；遇到“欺生”問題時，在不妨礙自己開展工作的情況下，不要與之發生沖突。
風險與防范：
試用期遭出局
小李去年通過層層考核，終于在眾多求職者中脫穎而出，與一家外資公司簽了就業協議。為了給新單位一個好印象，小李幾乎每天都是最先來到辦公室，盡量多做一些事。但就在試用期滿前一天，人事經理卻以小李的性格不適合工作為由，通知他另謀高就。原來，幾天前，在公司業務會議上，小李就市場拓展問題提出了幾點建議，言語間不小心“得罪”了部門主管，主管由此覺得小李是個很難“調教”的新員工。就這樣，小李的第一個工作就在試用期內結束了。
HR支招：新員工進企業后，公司的職能部門和人事部門便開始對他進行考核。職能部門的考核，重點在于專業水準是否能滿足崗位要求，而人事部門則重點考核其對新環境的適應能力、人際交往能力、協作能力、表達能力等方面。因此，試用期就是考核期，多聽、多觀察、多問、多學習，是新員工平安度過試用期的最好辦法。
勞動合同有陷阱
小謝大學畢業后，在朋友的幫助下進入一家民營企業從事市場銷售工作，工資待遇還不錯，工作環境也很寬松，于是，她全身心地投入到工作中去。5個月很快過去了，在與同事的一次閑談中，她才意識到自己還沒有與公司簽訂勞動合同。但因為當初有過口頭協議，小謝也就沒有放在心上。不料有一天，小謝突然接到裁員通知，詢問原因，得知是公司內部人員調整。小謝就這樣被莫名其妙地調整下來，而且公司一分錢賠償金也沒給。小謝前去爭辯，公司的理由是沒有勞動合同隨時可以解雇。
HR支招：新員工必須學會保護自己，無論發生何種糾紛，合同都是解決問題的必備條件，那是自己最有利的保護傘。
人際關系失和
來到新單位，小趙不大喜歡主動與人說話，就連吃午飯也是一個人獨來獨往。漸漸地，他把自己孤立在員工圈之外，成為一個很“特別”的人。他加倍努力工作，每天很晚下班，主動申請加班。就這樣緊張地度過了近一年的時間，由于工作努力，成績突出，還多次受到公司嘉獎。沒想到，他卻因此成為大家議論的焦點，越來越疏遠他。
HR支招：企業都非常注重團隊精神，要求大家齊心合力謀發展。因此不論你的性格內向還是外向，一定要保持良好的人際關系。如果缺乏這方面的能力，也盡量不要把自己孤立在員工圈外，平時留心看看周圍員工是怎樣做的。(張晶明)
來源：北京人才市場報
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